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Despido objetivo

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ĀæQuĆ© es un despido objetivo?

El despido objetivo, regulado en el artĆ­culo 52 del Estatuto de los Trabajadores, resulta de la necesidad de la empresa de extinguir el contrato laboral de los trabajadores por causas distintas a las del despido disciplinario, es decir, sin que el trabajador haya cometido incumplimiento alguno que sea considerado de gravedad. Estas pueden ser econĆ³micas, tĆ©cnicas organizativas o productivas.

Esta extinciĆ³n del contrato laboral es susceptible de ser impugnada por el trabajador.

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ĀæCuĆ”les son las causas que justifican un despido objetivo?

Se puede despedir a un trabajador por causas objetivas en los siguientes casos:

  1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaciĆ³n efectiva en la empresa.
  2. Por falta de adaptaciĆ³n del trabajador a las modificaciones tĆ©cnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  3. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hĆ”biles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hĆ”biles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  4. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin Ć”nimo de lucro para la ejecuciĆ³n de planes y programas pĆŗblicos determinados, sin dotaciĆ³n econĆ³mica estable y financiados por las Administraciones PĆŗblicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carĆ”cter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaciĆ³n para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
  5. Cuando concurra alguna de las causas econĆ³micas, tĆ©cnicas, productivas u organizativas, previstas en el artĆ­culo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

ĀæCuĆ”ndo se entiende que concurren causas econĆ³micas, organizativas, productivas o tĆ©cnicas?

Se entiende que concurren causas econĆ³micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaciĆ³n econĆ³mica negativa, en casos tales como la existencia de pĆ©rdidas actuales o previstas, o la disminuciĆ³n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderĆ” que la disminuciĆ³n es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del aƱo anterior. Se entiende que concurren causas tĆ©cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el Ć”mbito de los medios o instrumentos de producciĆ³n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el Ć”mbito de los sistemas y mĆ©todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producciĆ³n y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

ĀæCuĆ”ndo se entiende que existe fuerza mayor?

Cuando concurre un acontecimiento extraordinario, imprevisible y ajeno tanto a la empresa como al trabajador. Los supuestos tĆ­picos de esta causa obedecen a causas o fenĆ³menos naturales.

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ĀæEs necesario preavisar a un trabajador por despido objetivo?

En todoĀ despido objetivoĀ es necesario preavisar al trabajador conĀ quince dĆ­as de antelaciĆ³nĀ a su fecha de efectos, o caso de no conceder tal preaviso, la empresa deberĆ” abonar la cuantĆ­a equivalente al trabajador en concepto de ā€œindemnizaciĆ³n por falta de preavisoā€.

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ĀæEs necesario indemnizar a un trabajador por despido objetivo?

SimultĆ”neamente a laĀ entrega de laĀ carta de despidoĀ (o en fecha de efectos de este si se acreditase por la empresa falta de tesorerĆ­a), deberĆ” ponerse a disposiciĆ³n del trabajador unaĀ indemnizaciĆ³n equivalente a 20 dĆ­as de salario por aƱo de servicio con el tope mĆ”ximo de una anualidad. De obviarse este requisito indispensable, el despido podrĆ­a ser calificado comoĀ despido improcedente, debiendo el empresario optar entreĀ indemnizarlo con 45 dĆ­as de salario por aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es anterior a febrero de 2012 y hasta esa fecha), y deĀ 33 dĆ­as de salario por cada aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es posterior a febrero de 2012), o deĀ readmitirleĀ en las mismas condiciones que tenĆ­a antes de producirse su salida de la empresa, y con el abono de los salarios de tramitaciĆ³n y sus seguros sociales.

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Como trabajador, Āæpuedo impugnar un despido por causas objetivas?

Antes de impugnar el despido ha de valorarse si el contenido de la carta de despido es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador son proporcionales a las circunstancias y estĆ”n motivados y fundamentados. De ser no ser asĆ­, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciarĆ” el procedimiento de despido con el objetivo de que el mismo sea calificado como IMPROCEDENTE.

Plazos para Impugnar un Despido por Causas Objetivas

En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 dĆ­as para iniciar un procedimiento que comenzarĆ­a, obligatoriamente, una papeleta de conciliaciĆ³n administrativa. Durante la tramitaciĆ³n de la conciliaciĆ³n administrativa, los plazos de caducidad de 20 dĆ­as quedarĆ­an en suspenso, reanudĆ”ndose los mismos una vez celebrado el acto de conciliaciĆ³n. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, darĆ­a lugar a la pĆ©rdida de posibilidad de reclamar.

Papeleta de ConciliaciĆ³n ante el SMAC

El objetivo de interponer la papeleta de conciliaciĆ³n es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociaciĆ³n previa a fin de evitar el procedimiento judicial.

Acta de ConciliaciĆ³n

Con avenencia

De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmarĆ­a en un acta de conciliaciĆ³n en el que se concreta la calificaciĆ³n del despido, cuantĆ­a acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podrĆ­a ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de EjecuciĆ³n de TĆ­tulos No Judiciales.

Sin Avenencia

De no llegar a posturas coincidentes, se formalizarĆ­a el acta de conciliaciĆ³n ā€œsin avenenciaā€ y el trabajador contarĆ­a con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliaciĆ³n) para instar un procedimiento judicial por Despido Improcedente.

Demandas por Despido

El procedimiento judicial se inicia con la demanda por despido. El trabajador -como demandante, y La empresa- como demandada, serĆ”n convocadas al acto de la vista, emplazĆ”ndoles dĆ­a y hora para su celebraciĆ³n.

Carga de la Prueba

En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a travĆ©s de interrogatorio, prueba documental, testifical o pericial.

El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la carta de despido, podrĆ” valerse de todos los medios de prueba anterior que estime para desvirtuar el contenido de la carta de despido.

ResoluciĆ³n de la Demanda por Despido

El procedimiento judicial puede terminar con un resultado a favor del trabajador de:

  1. Despido Improcedente.
  2. Despido Nulo.
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