El despido objetivo, regulado en el artĆculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, resulta de la necesidad de la empresa de extinguir el contrato laboral de los trabajadores por causas distintas a las del despido disciplinario, es decir, sin que el trabajador haya cometido incumplimiento alguno que sea considerado de gravedad. Estas pueden ser econĆ³micas, tĆ©cnicas organizativas o productivas.
Esta extinciĆ³n del contrato laboral es susceptible de ser impugnada por el trabajador.
Se puede despedir a un trabajador por causas objetivas en los siguientes casos:
Se entiende que concurren causas econĆ³micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaciĆ³n econĆ³mica negativa, en casos tales como la existencia de pĆ©rdidas actuales o previstas, o la disminuciĆ³n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderĆ” que la disminuciĆ³n es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del aƱo anterior. Se entiende que concurren causas tĆ©cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el Ć”mbito de los medios o instrumentos de producciĆ³n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el Ć”mbito de los sistemas y mĆ©todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producciĆ³n y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Cuando concurre un acontecimiento extraordinario, imprevisible y ajeno tanto a la empresa como al trabajador. Los supuestos tĆpicos de esta causa obedecen a causas o fenĆ³menos naturales.
En todoĀ despido objetivoĀ es necesario preavisar al trabajador conĀ quince dĆas de antelaciĆ³nĀ a su fecha de efectos, o caso de no conceder tal preaviso, la empresa deberĆ” abonar la cuantĆa equivalente al trabajador en concepto de āindemnizaciĆ³n por falta de preavisoā.
SimultĆ”neamente a laĀ entrega de laĀ carta de despidoĀ (o en fecha de efectos de este si se acreditase por la empresa falta de tesorerĆa), deberĆ” ponerse a disposiciĆ³n del trabajador unaĀ indemnizaciĆ³n equivalente a 20 dĆas de salario por aƱo de servicio con el tope mĆ”ximo de una anualidad. De obviarse este requisito indispensable, el despido podrĆa ser calificado comoĀ despido improcedente, debiendo el empresario optar entreĀ indemnizarlo con 45 dĆas de salario por aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es anterior a febrero de 2012 y hasta esa fecha), y deĀ 33 dĆas de salario por cada aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es posterior a febrero de 2012), o deĀ readmitirleĀ en las mismas condiciones que tenĆa antes de producirse su salida de la empresa, y con el abono de los salarios de tramitaciĆ³n y sus seguros sociales.
Antes de impugnar el despido ha de valorarse si el contenido de la carta de despido es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador son proporcionales a las circunstancias y estĆ”n motivados y fundamentados. De ser no ser asĆ, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciarĆ” el procedimiento de despido con el objetivo de que el mismo sea calificado como IMPROCEDENTE.
En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 dĆas para iniciar un procedimiento que comenzarĆa, obligatoriamente, una papeleta de conciliaciĆ³n administrativa. Durante la tramitaciĆ³n de la conciliaciĆ³n administrativa, los plazos de caducidad de 20 dĆas quedarĆan en suspenso, reanudĆ”ndose los mismos una vez celebrado el acto de conciliaciĆ³n. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, darĆa lugar a la pĆ©rdida de posibilidad de reclamar.
El objetivo de interponer la papeleta de conciliaciĆ³n es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociaciĆ³n previa a fin de evitar el procedimiento judicial.
De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmarĆa en un acta de conciliaciĆ³n en el que se concreta la calificaciĆ³n del despido, cuantĆa acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podrĆa ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de EjecuciĆ³n de TĆtulos No Judiciales.
De no llegar a posturas coincidentes, se formalizarĆa el acta de conciliaciĆ³n āsin avenenciaā y el trabajador contarĆa con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliaciĆ³n) para instar un procedimiento judicial por Despido Improcedente.
El procedimiento judicial se inicia con la demanda por despido. El trabajador -como demandante, y La empresa- como demandada, serĆ”n convocadas al acto de la vista, emplazĆ”ndoles dĆa y hora para su celebraciĆ³n.
En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a travƩs de interrogatorio, prueba documental, testifical o pericial.
El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la carta de despido, podrĆ” valerse de todos los medios de prueba anterior que estime para desvirtuar el contenido de la carta de despido.
El procedimiento judicial puede terminar con un resultado a favor del trabajador de:
#DerechoLaboral #RZSAbogados
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