Despido objetivo
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¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, resulta de la necesidad de la empresa de extinguir el contrato laboral de los trabajadores por causas distintas a las del despido disciplinario, es decir, sin que el trabajador haya cometido incumplimiento alguno que sea considerado de gravedad. Estas pueden ser económicas, técnicas organizativas o productivas.
Esta extinción del contrato laboral es susceptible de ser impugnada por el trabajador.
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¿Cuáles son las causas que justifican un despido objetivo?
Se puede despedir a un trabajador por causas objetivas en los siguientes casos:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
- Cuando concurra alguna de las causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo se entiende que concurren causas económicas, organizativas, productivas o técnicas?
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
¿Cuándo se entiende que existe fuerza mayor?
Cuando concurre un acontecimiento extraordinario, imprevisible y ajeno tanto a la empresa como al trabajador. Los supuestos típicos de esta causa obedecen a causas o fenómenos naturales.
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¿Es necesario preavisar a un trabajador por despido objetivo?
En todo despido objetivo es necesario preavisar al trabajador con quince días de antelación a su fecha de efectos, o caso de no conceder tal preaviso, la empresa deberá abonar la cuantía equivalente al trabajador en concepto de “indemnización por falta de preaviso”.
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¿Es necesario indemnizar a un trabajador por despido objetivo?
Simultáneamente a la entrega de la carta de despido (o en fecha de efectos de este si se acreditase por la empresa falta de tesorería), deberá ponerse a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el tope máximo de una anualidad. De obviarse este requisito indispensable, el despido podría ser calificado como despido improcedente, debiendo el empresario optar entre indemnizarlo con 45 días de salario por año de servicio (si su antigüedad es anterior a febrero de 2012 y hasta esa fecha), y de 33 días de salario por cada año de servicio (si su antigüedad es posterior a febrero de 2012), o de readmitirle en las mismas condiciones que tenía antes de producirse su salida de la empresa, y con el abono de los salarios de tramitación y sus seguros sociales.
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Como trabajador, ¿puedo impugnar un despido por causas objetivas?
Antes de impugnar el despido ha de valorarse si el contenido de la carta de despido es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador son proporcionales a las circunstancias y están motivados y fundamentados. De ser no ser así, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciará el procedimiento de despido con el objetivo de que el mismo sea calificado como IMPROCEDENTE.
Plazos para Impugnar un Despido por Causas Objetivas
En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días para iniciar un procedimiento que comenzaría, obligatoriamente, una papeleta de conciliación administrativa. Durante la tramitación de la conciliación administrativa, los plazos de caducidad de 20 días quedarían en suspenso, reanudándose los mismos una vez celebrado el acto de conciliación. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, daría lugar a la pérdida de posibilidad de reclamar.
Papeleta de Conciliación ante el SMAC
El objetivo de interponer la papeleta de conciliación es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociación previa a fin de evitar el procedimiento judicial.
Acta de Conciliación
Con avenencia
De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmaría en un acta de conciliación en el que se concreta la calificación del despido, cuantía acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podría ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de Ejecución de Títulos No Judiciales.
Sin Avenencia
De no llegar a posturas coincidentes, se formalizaría el acta de conciliación “sin avenencia” y el trabajador contaría con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliación) para instar un procedimiento judicial por Despido Improcedente.
Demandas por Despido
El procedimiento judicial se inicia con la demanda por despido. El trabajador -como demandante, y La empresa- como demandada, serán convocadas al acto de la vista, emplazándoles día y hora para su celebración.
Carga de la Prueba
En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a través de interrogatorio, prueba documental, testifical o pericial.
El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la carta de despido, podrá valerse de todos los medios de prueba anterior que estime para desvirtuar el contenido de la carta de despido.
Resolución de la Demanda por Despido
El procedimiento judicial puede terminar con un resultado a favor del trabajador de:
- Despido Improcedente.
- Despido Nulo.
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