Cada extinciĆ³n de una relaciĆ³n laboral efectuada unilateralmente por la empresa es susceptible de ser impugnada por el trabajador.
Antes de impugnar el despido ha de valorarse si el contenido de la carta de despido es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador son proporcionales a las circunstancias y estĆ”n motivados y fundamentados. De ser no ser asĆ, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciarĆ” el procedimiento de despido con el objetivo de que el mismo sea calificado como despido Improcedente.
En trabajador cuenta con unĀ plazo de caducidad de 20 dĆasĀ para iniciar un procedimiento que comenzarĆa, obligatoriamente, una papeleta de conciliaciĆ³n administrativa. Durante la tramitaciĆ³n de la conciliaciĆ³n administrativa, los plazos de caducidad de 20 dĆas quedarĆan en suspenso, reanudĆ”ndose los mismos una vez celebrado el acto de conciliaciĆ³n. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, darĆa lugar a la pĆ©rdida de posibilidad de reclamar.
El objetivo de interponer la papeleta de conciliaciĆ³n es el citar a las partes a una comparecencia paraĀ iniciar una negociaciĆ³n previa a fin de evitar el procedimiento judicial.
DeĀ alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmarĆa en unĀ acta de conciliaciĆ³nĀ en el que se concreta la calificaciĆ³n del despido, cuantĆa acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podrĆa ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de EjecuciĆ³n de TĆtulos No Judiciales.
De no llegar a posturas coincidentes, se formalizarĆa el acta de conciliaciĆ³n āsin avenenciaā y el trabajador contarĆa con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliaciĆ³n) paraĀ instar un procedimiento judicial por Despido Improcedente.
ElĀ procedimiento judicialĀ se inicia con laĀ demanda por despido. El trabajador -como demandante, y La empresa-Ā como demandada, serĆ”n convocadas al acto de la vista, emplazĆ”ndoles dĆa y hora para su celebraciĆ³n.
En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga deĀ probar los hechosĀ que contiene laĀ carta de despido, a travĆ©s de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.
ElĀ trabajador,Ā por su parte, tiene la carga deĀ probar la vulneraciĆ³n de derechos que invocaĀ y para ello podrĆ” valerse de todos los medios de prueba anteriores que estime.
De entenderse que la carta de despido adolece de defectos formales que crean al trabajador indefensiĆ³n, de estimarse que los hechos no constan sobradamente acreditados, o a pesar del anterior, los mismos no se consideran lo suficientemente motivados, graves y culpables, o proporcionales a un despido como medida adoptada por la empresa, este despido serĆ” calificado como improcedente.
La sentencia porĀ despido improcedenteĀ trae como la consecuencia para el empresario el optar entreĀ indemnizar al trabajador con 45 dĆas de salario por aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es anterior a febrero de 2012 y hasta esa fecha), y deĀ 33 dĆas de salario por cada aƱo de servicioĀ (si su antigĆ¼edad es posterior a febrero de 2012), o de readmitirle en las mismas condiciones que tenĆa antes de producirse su salida de la empresa, y con el abono de los salarios de tramitaciĆ³n y sus seguros sociales.
#DerechoLaboral #RZSAbogados
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