MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
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- ¿Qué es la Modificación Sustancial de las Condiciones del Contrato?
- Procedimiento.
- Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Individual.
- Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Colectivo.
- ¿Qué puede hacer el trabajador frente a la medida de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?
- Conclusiones.
- Impugnación de la Modificación Sustancial de las Condiciones del Contrato.
- Acto del Juicio. Carga de la prueba.
- Sentencia.
¿Qué es la Modificación Sustancial de las Condiciones del Contrato?
Regulado en el artículo 41 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, se entiende como Modificación de las Condiciones del Contrato, aquellas variaciones sustanciales que se acometen de forma unilateral por la empresa, y afectan en la forma en la que el trabajador viene prestando servicios, ya sea porque figuren en el contrato, ya sean porque se entiendan por condiciones más beneficiosas adquiridas durante la vigencia del mismo.
Pero el empresario no puede practicar estas modificaciones de forma caprichosa, ni afectando a todas las materias. Es decir, es necesario que existan probadas razones económicas, técnicas productivas u organizativas que justifican esta medida, y únicamente sobre materias que afecten a:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
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Procedimiento
El procedimiento de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo difiere según se entienda que se practica de manera individual o colectiva. De tal manera, se entiende que:
- Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
- Se considera de carácter individual la modificación que, según lo anterior, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
- Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
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Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo INDIVIDUAL:
Será necesaria la comunicación por escrito, en la que de manera explicita y pormenorizada, se justifique la necesidad que le lleva al empresario a practicar los cambios que conllevan este procedimiento de modificación. El trabajador debe estar sobradamente informado de estos motivos, sin que la comunicación le cause indefensión por resultar ambigua o inconcreta. Y no solo eso, deben ser causas que, además de tener una envergadura suficiente que afecten a la competitividad, productividad, u organización técnica o del trabajo en la empresa, puedan acreditarse de cara a una impugnación por parte del trabajador.
Además de la comunicación escrita como requisito ineludible para laque medida sea admitida, es necesario conceder al trabajador un preaviso de 15 días para que la misma pueda ser implementada.
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Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo COLECTIVO:
En el caso de que las modificaciones superen al numero de trabajadores que concretan los mínimos umbrales, será necesario realizar una negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, mediante un periodo de consultas que durara no más de 15 días, en los que se negociará de buena fe, tanto las medidas a adoptar por la empresa, como la formula para paliar los efectos negativos que estas puedan suponer.
En caso de que no existan representantes de los trabajadores, se deberá proceder como regula el art 41.4 del Estatuto de los trabajadores: “Los trabajadores podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma”.
Una vez agotado el plazo máximo de duración de este periodo de consultas, este habrá finalizado, bien con acuerdo o bien sin acuerdo de los intervinientes.
- Si se alcanzara un acuerdo, se entenderá que concurren las causas para la adopción de la medida, sin perjuicio de la posibilidad que tengan los trabajadores de impugnar dicho acuerdo por dolo o fraude.
- En caso de no haber mediado acuerdo, la empresa podrá acordar las medidas de modificación sustancial de las condiciones del contrato que estime conveniente, lo que deberá ser notificado individualmente a cada trabajador cuanto menos, 7 días antes de su entrada en vigor.
¿Qué puede hacer el trabajador frente a la medida de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?
Es importante saber que el trabajador, una vez considerado por la empresa proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo, ya sea de índole individual o colectivo y, en este ultimo caso, con o sin acuerdo, podrá:
- Impugnar la medida ante la Jurisdicción Social o,
- De mantenerse la medida, bien porque la misma no se haya impugnado o porque, de ser así, el Juez que conozca del asunto entienda que la misma está ajusta a derecho, podrá acogerse a la extinción de la relación laboral de entender que la medida le perjudica, y si la misma afecta a la jornada de trabajo, Horario y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones, debiendo la empresa abonarle 20 días de indemnización por año de servicio, con un tope máximo de 9 mensualidad (no de 12 como ocurriría en casos de despidos objetivos). Esta extinción solicitada por el trabajador daría lugar a derecho a prestaciones por desempleo de así solicitarlo el trabajador.
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Conclusiones
Teniendo en cuenta las anteriores premisas: pertinencia, comunicación motivada, cumplimiento de los requisitos y plazos del procedimiento, preaviso y justificación, las posibilidades de éxito en cuanto a ejercer la potestad que tiene la empresa de modificar las condiciones del contrato de os trabajadores de manera sustancial y definitiva, en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y salvo mejor criterio del Juez que pudiera conocer del asunto, se incrementan exponencialmente.
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Impugnación de la Modificación Sustancial de las Condiciones del Contrato
Cada modificación sustancial del contrato de trabajo que afecte a los trabajadores, efectuada unilateralmente por la empresa es susceptible de ser impugnada por este.
Causas para impugnar
Antes de impugnar la modificación de las condiciones de trabajo, ha de valorarse si se ha cumplido con los requisitos de forma, periodo de consultas, si ha mediado documentación escrita, si el contenido de la comunicación es claro, conciso, cierto y acreditable, y si las causas por las que se entienden necesarias estas medidas son proporcionales a las circunstancias y están motivadas y fundamentadas. De ser no ser así, o de albergar alguna duda sobre los mismas o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlas, el trabajador iniciará el procedimiento de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretado en los artículos 138 y siguientes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Plazos para impugnar
En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días desde la comunicación empresarial, para interponer Demanda ante el Juzgado, sin que sea necesario intentar la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, daría lugar a la pérdida de posibilidad de reclamar.
La empresa tiene conocimiento de la impugnación al llegarle por correo certificado la citación al acto de la vista, emplazándole día y hora para su celebración.
En el caso de que se plantease de forma paralela una demanda de conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores, los procedimientos instados individualmente por los trabajadores quedan en suspenso hasta la resolución del colectivo, cuya sentencia afectará a los mismos (eficacia de cosa juzgada).
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Acto del Juicio. Carga de la prueba.
Este procedimiento será urgente y tendrá carácter preferente. Sin perjuicio de lo anterior, el Juez podrá recabar, en este caso, informe de la Inspección Laboral, al que dará traslado de la demanda, informe que versará sobre los hechos que se alegan como justificativos de la medida.
En el acto del Juicio, de no haberse llegado a un acuerdo previo en el trámite de conciliación Judicial, será el momento procesal en el que la empresa asume la carga de probar que se ha realizado el procedimiento previsto y de acreditar los hechos que contiene la comunicación de la medida, a través de interrogatorio, pruebas documentales, testificales o pericial.
El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la comunicación, podrá valerse de todos los medios de prueba anteriores que estime para desvirtuar el contenido de la misma.
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Sentencia
La Demanda interpuesta deberá ser calificada en sentencia, con los pronunciamientos especificados en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
-
- Declarar la medida Justificada: cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad de los motivos esgrimidos en la comunicación, el Juez declarará la modificación de las condiciones ajustada a derecho, y reconocerá al trabajador el derecho de solicitar a la empresa la extinción de la relación laboral, con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope máximo de nueve mensualidades, para lo que contará con un plazo de 15 días.
- Declarar injustificada la medida: Lo que dará derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos
- Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, no cumplir con la obligación de realizar el obligatorio periodo de consultas, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado segundo del art. 108 LJS. Lo que dará derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos y/o por la vulneración de derechos.
Esta sentencia, en principio, no podrá ser recurrible (salvo que resulte de una demanda de conflicto colectivo) y será ejecutable en todos sus términos en caso de que el empresario no cumpla con el fallo, no reponga al trabajador en las circunstancias previas a la adopción de la medida, y no abone el perjuicio que la misma ha supuesto.
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