Se considera despido nulo aquel que tenga por mĆ³vil alguna de las causas de discriminaciĆ³n prohibidas en la ConstituciĆ³n o en la Ley, o bien se produzca con violaciĆ³n de derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas del trabajador. Entre los mismo podemos destacar:
SerƔ tambiƩn despido nulo en los siguientes supuestos:
Si la extinciĆ³n de la relaciĆ³n laboral, puede ser consecuencia (directa o indirecta) de alguna de las causas anteriores, ese despido puede ser calificado como NULO, para lo que es imprescindible iniciar el procedimiento de impugnaciĆ³n del mismo.
Este procedimiento de nulidad del despido podrĆ” acumularse a una reclamaciĆ³n de la indemnizaciĆ³n por daƱos y perjuicios por haber sufrido discriminaciĆ³n u otra lesiĆ³n de sus derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas, en funciĆ³n tanto del daƱo moral unido a la vulneraciĆ³n del derecho fundamental, como de los daƱos y perjuicios adicionales derivados, indemnizaciĆ³n que serĆ” compatible con la que pudiera resultar de la extinciĆ³n del contrato de trabajo.
El trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 dĆas para iniciar un procedimiento que comenzarĆa, obligatoriamente, con una papeleta de conciliaciĆ³n administrativa. Durante la tramitaciĆ³n de la conciliaciĆ³n administrativa, los plazos de caducidad de 20 dĆas quedarĆan en suspenso, reanudĆ”ndose los mismos una vez celebrado el acto de conciliaciĆ³n. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento profesional para, cuanto menos, cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, darĆa lugar a la pĆ©rdida de posibilidad de reclamar.
El objetivo de interponer la papeleta de conciliaciĆ³n es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociaciĆ³n previa a fin de evitar el procedimiento judicial.
De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmarĆa en un acta de conciliaciĆ³n en el que se concreta la calificaciĆ³n del despido, cuantĆa acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podrĆa ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de EjecuciĆ³n de TĆtulos No Judiciales.
De no llegar a posturas coincidentes, se formalizarĆa el acta de conciliaciĆ³n āsin avenenciaā y el trabajador contarĆa con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliaciĆ³n) para instar un procedimiento judicial por Despido Nulo y Subsidiariamente Improcedente.
El trabajador -como demandante, y La empresa- como demandada serĆ”n convocadas al acto de la vista, emplazĆ”ndoles dĆa y hora para su celebraciĆ³n.
En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a travƩs de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.
El trabajador, por su parte, tiene la carga de probar la vulneraciĆ³n de derechos que invoca y para ello podrĆ” valerse de todos los medios de prueba anteriores que estime.
De entenderse que el despido se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas del trabajador, este serĆ” calificado como DESPIDO NULO y la empresa serĆ” condenada a la obligatoria readmisiĆ³n del trabajador, en las mismas condiciones que regĆan antes de ejecutarse el despido y con el abono de todos los salarios que el empleado ha dejado de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la reincorporaciĆ³n.
AsĆ mismo, el tribunal se pronunciarĆ” sobre la pertinencia y la cuantĆa del daƱo, para resarcir a la vĆctima y restablecer a Ć©sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaciĆ³n anterior a la lesiĆ³n, asĆ como para contribuir a la finalidad de prevenir el daƱo.
#DerechoLaboral #RZSAbogados
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