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reclamaciĆ³n por Despido nulo

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ĀæCuĆ”ndo puede ser considerado un despido como nulo?

Se considera despido nulo aquel que tenga por mĆ³vil alguna de las causas de discriminaciĆ³n prohibidas en la ConstituciĆ³n o en la Ley, o bien se produzca con violaciĆ³n de derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas del trabajador. Entre los mismo podemos destacar:

    1. Igualdad de trato y no discriminaciĆ³n
    2. Derecho a la vida, integridad fĆ­sica y moral
    3. Derecho a la libertad ideolĆ³gica y religiosa
    4. Derecho a la libertad de expresiĆ³n.
    5. Derecho a sindicarse libremente, a la negociaciĆ³n colectiva y a huelga.
    6. GarantĆ­a de indemnidad.

SerƔ tambiƩn despido nulo en los siguientes supuestos:

    1. El de los trabajadores durante el perĆ­odo de suspensiĆ³n del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopciĆ³n o acogimiento o paternidad.
    2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del perĆ­odo de suspensiĆ³n
    3. El de los trabajadores que hayan solicitado o estĆ©n disfrutando de permiso por lactancia, reducciĆ³n de jornada por cuidado de menor, discapacitado familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad) que no pueda valerse por si mismo,
    4. El de los trabajadores que hayan solicitado o estƩn disfrutando la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sƭ mismo,
    5. El de las trabajadoras vĆ­ctimas de violencia de gĆ©nero por el ejercicio de los derechos de reducciĆ³n o reordenaciĆ³n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrĆ”fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensiĆ³n de la relaciĆ³n laboral, en los tĆ©rminos y condiciones reconocidos en esta Ley.
    6. El de los trabajadores despuĆ©s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perĆ­odos de suspensiĆ³n del contrato por maternidad, adopciĆ³n o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido mĆ”s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopciĆ³n o acogimiento del hijo.

Si la extinciĆ³n de la relaciĆ³n laboral, puede ser consecuencia (directa o indirecta) de alguna de las causas anteriores, ese despido puede ser calificado como NULO, para lo que es imprescindible iniciar el procedimiento de impugnaciĆ³n del mismo.

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ĀæSe puede reclamar una IndemnizaciĆ³n adicional por daƱos y perjuicios?

Este procedimiento de nulidad del despido podrĆ” acumularse a una reclamaciĆ³n de la indemnizaciĆ³n por daƱos y perjuicios por haber sufrido discriminaciĆ³n u otra lesiĆ³n de sus derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas, en funciĆ³n tanto del daƱo moral unido a la vulneraciĆ³n del derecho fundamental, como de los daƱos y perjuicios adicionales derivados, indemnizaciĆ³n que serĆ” compatible con la que pudiera resultar de la extinciĆ³n del contrato de trabajo.

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ĀæCuĆ”l es el procedimiento para impugnar un despido nulo?

Plazos

El trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 dĆ­as para iniciar un procedimiento que comenzarĆ­a, obligatoriamente, con una papeleta de conciliaciĆ³n administrativa. Durante la tramitaciĆ³n de la conciliaciĆ³n administrativa, los plazos de caducidad de 20 dĆ­as quedarĆ­an en suspenso, reanudĆ”ndose los mismos una vez celebrado el acto de conciliaciĆ³n. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento profesional para, cuanto menos, cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, darĆ­a lugar a la pĆ©rdida de posibilidad de reclamar.

Papeleta de ConciliaciĆ³n

El objetivo de interponer la papeleta de conciliaciĆ³n es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociaciĆ³n previa a fin de evitar el procedimiento judicial.

Acta de conciliaciĆ³n

Con avenencia

De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmarĆ­a en un acta de conciliaciĆ³n en el que se concreta la calificaciĆ³n del despido, cuantĆ­a acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podrĆ­a ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de EjecuciĆ³n de TĆ­tulos No Judiciales.

Sin avenencia

De no llegar a posturas coincidentes, se formalizarĆ­a el acta de conciliaciĆ³n ā€œsin avenenciaā€ y el trabajador contarĆ­a con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliaciĆ³n) para instar un procedimiento judicial por Despido Nulo y Subsidiariamente Improcedente.

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Demanda ante el Juzgado de lo Social

El trabajador -como demandante, y La empresa- como demandada serĆ”n convocadas al acto de la vista, emplazĆ”ndoles dĆ­a y hora para su celebraciĆ³n.

Carga de la Prueba

En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a travĆ©s de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

El trabajador, por su parte, tiene la carga de probar la vulneraciĆ³n de derechos que invoca y para ello podrĆ” valerse de todos los medios de prueba anteriores que estime.

ĀæCuĆ”les son las consecuencias de una Sentencia estimatoria de Despido Nulo?

De entenderse que el despido se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades pĆŗblicas del trabajador, este serĆ” calificado como DESPIDO NULO y la empresa serĆ” condenada a la obligatoria readmisiĆ³n del trabajador, en las mismas condiciones que regĆ­an antes de ejecutarse el despido y con el abono de todos los salarios que el empleado ha dejado de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la reincorporaciĆ³n.

AsĆ­ mismo, el tribunal se pronunciarĆ” sobre la pertinencia y la cuantĆ­a del daƱo, para resarcir a la vĆ­ctima y restablecer a Ć©sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaciĆ³n anterior a la lesiĆ³n, asĆ­ como para contribuir a la finalidad de prevenir el daƱo.

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En RZS Abogados somos especialistas en Derecho Laboral con mĆ”s de 25 aƱos de experiencia, por ello te animamos a que nos contactes en el 915 433 123 o en el correo electrĆ³nico [email protected], asĆ­ como a travĆ©s de nuestro formulario de contacto donde puedes explicarnos tu caso y te contactaremos a la mayor brevedad.

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