Causas para impugnar una sanción

Antes de impugnar la sanción ha de valorarse si el contenido de la carta es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha sancionado al trabajador son proporcionales a las circunstancias y están motivados y fundamentados.  De ser no ser así, o de albergar alguna duda sobre los mismos o sobre la capacidad de la empresa de poder acreditarlos, el trabajador iniciará el procedimiento de impugnación de sanciones disciplinarias, concretado en los artículos 114 y 115 del Estatuto de los trabajadores.

Plazos para impugnar una sanción

En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días para iniciar un procedimiento que comenzaría, obligatoriamente, una papeleta de conciliación administrativa. Durante la tramitación de la conciliación administrativa, los plazos de caducidad de 20 días quedarían en suspenso, reanudándose los mismos una vez celebrado el acto de conciliación. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento para cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, daría lugar a la pérdida de posibilidad de reclamar.

Interposición de Papeleta de Conciliación ante el SMAC.

El objetivo de interponer la papeleta de conciliación es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociación previa a fin de evitar el procedimiento judicial.

De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmaría en un acta de conciliación en el que se concreta nuevamente la calificación de la falta, la graduación de la sanción, o la improcedencia de la misma.

Interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social

De no llegar a posturas coincidentes, se formalizaría el acta de conciliación “sin avenencia” y el trabajador contaría con el plazo sobrante (desde que le sancionaron hasta que interpuso la papeleta de conciliación) para instar un procedimiento judicial por IMPUGNACIÓN DE SANCIONES. (art 114 y 115 LRJS)

La empresa tiene conocimiento del mismo al llegarle por correo certificado la citación al acto de la vista, emplazándole día y hora para su celebración. En esa vista es el momento procesal en la   empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la comunicación de la sanción, a través de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

Acto del Juicio. Carga de la prueba

En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de sanción, a través de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

El trabajador, por su parte, y en vista de los hechos o circunstancias que se manifiestan en la carta de sanción, podrá valerse de todos los medios de prueba anterior que estime para desvirtuar el contenido de la misma.

Sentencia

La Demanda interpuesta deberá ser calificada en sentencia, con los pronunciamientos especificados en el artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Cuando se mantiene en la sentencia impugnada la calificación de la falta en los mismos términos que los valorados por la empresa –en este caso de falta muy grave– no cabe que el Juzgador aplique una sanción inferior a la impuesta, por ser contrario a lo que se dispone en el apdo. 1 c) del art. 115LJS. STS, Sala de lo Social, de 27/04/2004, Rec. 2830/2003
2. Revocarla totalmente, De entenderse que la carta de sanción adolece de defectos formales que crean el trabajador indefensión, de estimarse que los hechos no constan sobadamente acreditados, o a pesar del anterior, los mismos no se consideran lo suficientemente motivados, graves y culpables para sancionar a un empleado, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado segundo del art. 108LJS.

Se prevé que serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

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