Novedades laborales 2023

Novedades laborales 2023

La siempre cambiante y dinámica jurisdicción social no nos ha fallado este año 2023. En el BOE de fecha 1 de marzo se publican tres normas de trascendencia que, en estas breves líneas, trataremos de exponer desde su vertiente de derecho laboral:

Así, y en primer lugar, tenemos la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Sin perjuicio de su propio espíritu, tendente a la creación de empleo, introduce cambios en el Estatuto de los Trabajadores, que pasamos a enumerar.

Cambios en el Estatuto de los Trabajadores

1. Establece como inembargable el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) en cualquiera de sus cuantías y ya se establezca en cómputo mensual o anula. (Art. 27.2 E.T.)
2. Otorga a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social labores de control y comprobación en los despidos colectivos. (Art. 51.2 E.T.)
3. Se deroga el procedimiento de oficio ante la Jurisdicción social relativos a comunicaciones de la Autoridad Laboral. (art. 19 del Real Decreto 928/1998)

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Continuamos con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Como indica su preámbulo “El objetivo de la presente ley es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (en adelante, LGTBI) erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad” Pero, además de ello, también afecta a la jurisdicción social. Así:

1. la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales” alcanzan identidad de causas de discriminación para los trabajadores por cuenta ajena. Además, la discriminación puede ser directa, indirecta, múltiple e interseccional, por acción y por error. (Art. 2)
2. Las empresas con más de 50 trabajadores deberán implementar, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la Ley un conjunto de medidas, protocolos y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva. (art. 15)
3. Se establecen nuevas infracciones y sanciones el orden social. Tipificadas como infracciones leves, graves o muy graves y propias de esta materia, pudiendo llegar las multas hasta los 150.000 euros para la empresa. (Art. 79)

Por último, traemos a estas líneas Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo

En el ámbito del derecho laboral, son novedades de esta norma:

Se establecen nuevos motivos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Básicamente son tres casos:

• 1. Mujeres trabajadoras con menstruación incapacitante secundaria. Se define en la norma como “Situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada” (Art. 2 y Disposición final tercera)
  2. Mujer trabajadora en gestación desde la semana 39 del embarazo. (Disposición Final Tercera)
  3. En el caso de interrupción voluntaria del embarazo (aborto) la mujer trabajadora estará en situación de IT mientras reciba asistencia de Servicio Público de Salud o impedida para trabajar.

Por supuesto que hay más, como el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, que obliga a las empresas que trasladen su actividad fuera de la Unión Europea o de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo a devolver subvenciones o las bonificaciones recibidas en los cuatro años anteriores; o distintas resoluciones judiciales que establecen que es válido el sistema de registro horario basado en la declaración unilateral del trabajador, o la inadmisibilidad del voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa, pero, como he indicado al principio, esta  jurisdicción dinámica y cambiante hace que la novedad de hoy sea pronto solo un recuerdo de ayer.