Tras el Covid-19: Despido Objetivo por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

La crisis del COVID-19, en los términos en los que ha venido siendo sufrida hasta ahora, toca a su fin. Las consecuencias las padeceremos durante mucho tiempo, pero ahora toca desmontar el andamiaje jurídico legal que ha venido soportando durante dos meses, entre otras cosas, las relaciones laborales.

Desaparecerán o quedarán sin efecto los ERTEs por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las especialidades vinculadas al COVID-19 y las ventajas que los mismos tienen respecto de las prestaciones por desempleo para los trabajadores, y de las cotizaciones sociales para las empresas.

Pero la crisis económica permanecerá mucho tiempo y las empresas necesitarán realizar ajustes de plantilla mientras no se recupere la economía. Volveremos a los denominados despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción, que es válida causa de extinción del contrato de trabajo de conformidad con el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores.

Recordamos qué recogen cada una de las causas de extinción de contrato:

• • Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  • Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

  • Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  • Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

No hay que acudir al procedimiento colectivo de extinción, el denominado ERE, si el número de trabajadores afectados no supera determinado “umbral” en el plazo de 90 días, y que es el siguiente:

1. 1. Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

   2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

   3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Cuando el número de trabajadores afectados no alcanza el citado umbral, lo que es muy frecuente habida cuenta el tamaño de las empresas en España, se puede extinguir el contrato.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece la forma de extinguir el contrato por estas causas, y es la siguiente:

• • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

  • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.Si no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  • Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo y del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador como si se tratase de despido disciplinario, es decir, presentando demanda ante el SMAC en el plazo de 20 días, y luego, si no hay acuerdo en el acto de conciliación, ante el juzgado de lo social.

Si el procedimiento no se ha tramitado correctamente o la causa invocada no concurre realmente, la extinción se considera despido improcedente debiendo ser indemnizado el trabajador como si de tal forma hubiera sido despedido (33/45 días por año de trabajo dependiendo de la antigüedad del trabajador afectado).

Si la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

1. 1. La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

   2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión anteriormente referenciado; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, del ET (cuido de menores, familiares dependientes) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de menores;

   3. El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

   4. La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Y todo ello salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Para considerarse despido procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos antes señalados. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

1. 1. Si es procedente, el trabajador consolida la indemnización recibida.

   2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.

   3. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.