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¿Se prohíben los despidos por parte del Gobierno?

Una de las novedades publicadas este sábado 28 de marzo en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, son las medidas adoptadas con carácter extraordinario por las que la causa objetiva de índole económica, técnica, organizativa o productiva y por fuerza mayor derivada del Estado de Alarma y del Coronavirus, no pueden ser utilizadas como justificación para motivas un despido.

De esta manera, el artículo 2 del mentado Decreto determina: que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Se justifica esta medida como garante de la preservación y el mantenimiento del empleo, entendiendo que el “motivo coronavirus” es temporal, y apelando a que, como alternativa se han flexibilizado y agilizado los procedimientos de suspensión y reducción temporal de jornada.

Sin embargo, el Real Decreto Ley 10/2019, publicado al día siguiente, prevé la medida alternativa a esos procedimientos de regulación temporal de empleo que han agilizado y flexibilizado y, de esta manera, regula y desarrolla el llamado permiso retribuido recuperable para personal laboral por cuenta ajena, de carácter obligatorio pero limitado en el tiempo entre los días 30 de marzo y 9 de abril (ambos incluidos), para todo el personal laboral por cuenta ajena que preste servicios en empresas o entidades del sector público o privado que desarrollan las actividades no esenciales.

¿El Permiso Retribuido Recuperable es para todos los trabajadores?

No están incluido en el mismos el personal que están prestando servicio a través de teletrabajo, ni los que ya están afectados por el ERTE.

De esta manera, el empresario afectado por la situación laboral derivada del COVID 19, durante los próximos 10 días, no podrá suspender contratos, ni reducir jornada; tampoco despedir por la causa que correspondería si atendemos a la aplicación de la normativa previa, esa es la causa objetiva (cuya medida se extiende más allá de estos diez días).

Los empleadores deben mantener a la plantilla, abonarle su salario y sus seguros sociales.

Sin perjuicio de que los empleados, deban recuperar esos días de permiso retribuido antes de que finalice el año.

¿Todo lo anterior significa que no se pueden ejecutar ningún tipo de despidos?

No. Significa que se podrá despedir y extinguir contratos derivados de otros motivos:

Es evidente que se pueden despedir de forma disciplinaria a los trabajadores que hayan cometido una infracción sancionable de las definidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en cada uno de los Convenios Colectivos de aplicación. A título de ejemplo:

    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

En este caso, no existe preaviso al trabajador ni indemnización por despido. Sin perjuicio que el trabajador pueda impugnar el mismo a los efectos de que se reconozca la improcedencia de su despido, y deba el empresario abonar una indemnización de 33 días por año de servicio.

También se podrá despedir por causas objetivas a los trabajadores, siempre y cuando no este motivado o justificado dicho despido por causas referidas a la crisis del coronavirus, es decir, aquellas causas por las que podría acogerse a la suspensión de contrato regulado en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

En este caso, el procedimiento será el habitual que establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo abonar la empresa una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio y conceder (o abonar) un preaviso de 15 días.

Extinguir contratos temporales cuya causa de contratación ha finalizado (por ejemplo, en contratos por obra o servicio) o cuya temporalidad se ha alcanzado, también podrán llevarse a cabo sin contravenir precepto alguno.

En este caso, el empleador deberá preavisar a los trabajadores cuyo contrato temporal superen el año, e indemnizarle con 8 días de salario por año de servicio.

Los trabajadores sometidos a periodo de prueba respecto de los que la empresa entienda que no se ha superado, podrán ser afectados también por una extinción por dicho motivo, para lo que el empresario no necesitará justificación alguna, ni preaviso, ni abono de indemnización.

En RZS Abogados podemos ayudarte, y son muchos los trabajadores que han confiado en RZS Abogados la solución a esta situación de crisis laboral.

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