Reducción de jornada en tiempos de Coronavirus

La crisis del Coronavirus está produciendo ya un daño tan evidente como incalculable sobre el mercado de trabajo. El repentino, impuesto y definitivo cierre de negocios y cese de muchas actividades va a arrojar al desempleo a cientos de miles de trabajadores, a unos de manera inmediata y a otros en poco tiempo.

Los empresarios están mostrando la mejor disposición para evitar que las consecuencias sobre cada empleo sea definitiva, interesándose por medidas temporales y los procedimientos adecuados para acordarlas conforme a derecho, fundamentalmente la suspensión de contrato por causas técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor, temporal o definitiva, habiendo solicitado a través de las organizaciones que les representan la modificación de los procedimientos establecidos para ello a fin de que las medidas puedan adoptarse y ejecutarse con rapidez.

¿Qué soluciones alternativas al despido de trabajadores son válidas durante el Covid19?

La búsqueda -siempre que sea posible- de soluciones alternativas al despido o la suspensión por parte del empresario y la exigencia de éstas por parte de los trabajadores es, en la situación actual, una exigencia moral y un acto de responsabilidad.

Menos se habla ahora de la “reducción de jornada”, medida que también puede suponer la adaptación de la plantilla a un nuevo escenario de intensa reducción de la demanda de productos y servicios que cada empresa ofrece.

Si la reducción de jornada no se pacta, el empresario puede intentar acordarla siguiendo los procedimientos establecidos para ello, distintos en virtud de que sea invocado el Coronavirus como fuerza mayor o bien como causa técnica, organizativa, productiva o económica.

¿Sobre qué procedimientos puedo solicitar la Reducción de Jornada?

Son los establecidos en los artículos 47.1 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como en el Real Decreto 1483/2012, 16 y sucesivos, para las causas económicas, organizativas o productivas o técnicas, y arts. 31 a 33, fuerza mayor, con las especialidades previstas en el Real Decreto Legislativo 8/2020, arts. 22 y 23.

Si el Coronavirus se considera causa económica, organizativa o de producción, debe tramitarse un procedimiento con periodo de consultas con intervención e informe de autoridad laboral e Inspección de trabajo. Si se considera fuerza mayor, se tramita como una solicitud por parte del empresario a la autoridad laboral que tiene que constatar simplemente la concurrencia de la causa.

¿Se aceptarán todos los despidos alegando que la culpa es «del Covid19?

Que muchas actividades han cesado o negocios han cerrado porque no pueden funcionar, por orden del Gobierno, es obvio. Y que como consecuencia de ello otras muchas que sí pueden hacerlo no están ingresando absolutamente nada en la actualidad, también.

Pero eso no significa que todos los procedimientos iniciados que terminen con la constatación/decisión empresarial se hayan tramitado correctamente por mucho que sea de notorio conocimiento la situación que se vive y lógica cualquier decisión acerca de la efectiva reducción de jornada.

El trabajador debe estar atento a esto, pues no está claro aún si el Coronavirus puede encuadrarse en una causa u otra. Siendo la causa invocada determinante del procedimiento a aplicar y de la documentación a acompañar en cada caso, las irregularidades abren paso a que el trabajador impugne con posibilidades de éxito las decisiones que el empresario pueda adoptar.

¿Si alego fuerza mayor para despedir a mis trabajadores el Gobierno lo aprobará?

Parece que sólo puede considerarse fuerza mayor el cese de actividad o el cierre de negocios cuando el mismo han sido ordenados por el Decreto 463/20 que declara el estado de alarma. Son las actividades y negocios establecidos en el art. 10 y Anexo I del citado Decreto.

Las pérdidas económicas y cierres de otros negocios y actividades, aún derivados de la situación creada por el Coronavirus, deben hacerse valer como causa habilitante de la reducción de jornada de carácter económico, organizativa o productiva.

Entonces, ¿puedo solicitar la reducción de jornada a mis empleados para salvaguardar sus empleos?

La situación creada en el ámbito laboral por la denominada problemática del coronavirus afecta a la reducción de jornada en virtud del RD Legislativo 8/2020, tanto en la causa para su adopción como en los procedimientos adecuados para ello por parte del empresario, así como respecto a los derechos individuales de los trabajadores en cuanto a la exigencia de su concesión.

Así, se establece muy claramente que el Coronavirus o COVID-19, es causa específica que ampara el ejercicio de determinados derechos individuales de los trabajadores, derechos creados ex novo para esta situación y respecto a la reducción de jornada, como es igualmente suficiente para justificar la citada reducción por fuerza mayor a instancias del empresario así como ser una razón que dé lugar a la existencia de causa económica, técnica organizativa o de producción que puede invocar el empresario para justificar una medida de reducción.

¿Cuáles son los Derechos individuales de los trabajadores derivados de la situación creada por el COVID-19?

Las dificultades que la existencia y expansión del citado virus ha creado en la compatibilización del cumplimiento de las relaciones laborales con las necesidades familiares (cierre de colegios y guarderías, falta de asistencia de cuidadores a su puesto de trabajo, etc., etc.), intenta ser resuelto por el artículo 6 del RD Legislativo 8/2020, que confiere al trabajador el derecho individual a la reducción de jornada cuando “acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora…y concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19”.

Se entenderán que existen dichas circunstancias excepcionales cuando “sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho a la reducción de jornada en este caso se configura como derecho individual de los trabajadores, siguiendo el artículo recomendando el ejercicio corresponsable de este derecho por parte de cada uno de los progenitores y cuidadores en relación con el reparto de obligaciones para evitar la “perpetuación de roles”.

El ejercicio del derecho debe ser “justificado, razonable y proporcionado” en relación con la situación de la empresa, especialmente si son varias las personas trabajadoras que acceden al derecho en la misma empresa. Redacción que genera una evidente falta de seguridad jurídica.

¿Cuál es el procedimiento para solicitar la Reducción de Jornada por el Coronavirus?

El apartado 3 del artículo establece el ejercicio del derecho, que debe ser comunicado a la empresa con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 % de la jornada, si bien en este caso el derecho de la persona trabajadora debe estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Si la petición del trabajador no es atendida por la empresa, aquél puede acudir al procedimiento de impugnación previsto en el art. 139 de la Ley de la Jurisdicción Social (Procedimiento sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente).

El trabajador puede impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días desde que recibe la notificación de la negativa o disconformidad con la propuesta realizada por él.

La tramitación tiene carácter urgente y preferente, y contra la sentencia que se dicte no cabe recurso.

Coronavirus como causa de reducción de jornada por fuerza mayor a instancias del empresario, así como ser una razón que, de lugar a la existencia de causa económica, técnica organizativa o de producción que puede invocar el empresario para justificar una medida de reducción.

¿Es obligatorio un Informe de la Autoridad Laboral?

En el procedimiento de reducción de jornada por fuerza mayor por Coronavirus, el informe que es obligatorio solicitar por la autoridad laboral en situaciones ordinarias se convierte ahora en potestativo, y el plazo de resolución para la autoridad laboral sigue siendo de 5 días.

Se elimina un eventual trámite de audiencia a interesados por un día, y el empresario con la solicitud inicial debe acompañar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de la actividad con el Covid-19, así como la documentación acreditativa correspondiente.

El procedimiento de reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción derivada del Covid-19 establece especialidades en cuanto a la designación de la comisión representativa para la negociación durante el periodo de consultas, que debe estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

El periodo de consultas no deberá exceder del plazo de 7 días y el informe de la Inspección de Trabajo no es obligatorio ahora que sea solicitado por la autoridad laboral, y se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

El art. 25 del RD Legislativo 8/2020 establece especialidades en cuanto a la prestación por desempleo en estos casos, en esencia, que el reconocimiento del derecho no precisa de periodo mínimo previo de cotización asegurada, y el periodo durante el que se perciba la prestación con computa a efectos del consumo de periodos máximos de percepción establecidos.

El art. 28 señala una limitación a la extensión temporal de estas medidas, que están vinculadas al mantenimiento de la situación extraordinaria derivada del Covid-19, aunque de un modo poco preciso, y cita solo los arts. 22 a 25 del Real Decreto Ley.

Nada alude en lo que se refiere a la reducción de jornada a instancias del trabajador y en el ejercicio de su derecho individual al que alude en el art. 6.