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¿Puede haber un ERE después de un ERTE?

La denominada crisis del coronavirus ha traído al mercado laboral grandes incertidumbres. Cuando parecía que nuestro país había entrado ya desde hace tiempo en una senda de sano crecimiento, estable, y cuando se habían alejado de nosotros definitivamente no sólo los efectos, sino también los miedos que generó la crisis financiera de 2009, la crisis del COVID-19 vuelve a ponernos frente a un escenario verdaderamente devastador. Quizá esta crisis económica vaya a ser menos duradera en el tiempo, pero sus efectos serán, están siendo, inmediatos y mucho más severos.

 

¿Cómo ha afectado al mercado laboral el Covid-19?

En la actualidad alrededor de cuatro millones de trabajadores se encuentran en ERTES, expedientes de regulación de empleo que se han sustanciado en medidas temporales de reducción de jornada -con la consiguiente reducción proporcional de salario- o de suspensión de contratos. Y generalmente medidas vinculadas en su aplicación a la duración del estado de alarma y de las medidas de cese de actividades vinculadas al mismo (considerada fuerza mayor) de conformidad con el Real Decreto Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

 

¿Cuánto dura el ERTE por Fuerza Mayor?

El nuevo Real Decreto-ley 18/2020 prorroga los Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE en un plazo de quince días y al SEPE las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

Pero lo cierto y verdad es que una vez que se alcance la normalidad en cuanto a las limitaciones de movimientos y desarrollo de actividades, habrá empresas que se encuentren en situación económica y laboral equivalente a la que disfrutaban con anterioridad al momento en que se inició la crisis, y otras que no, viéndose abocadas a desaparecer o a realizar severos ajustes de plantilla de manera definitiva extinguiendo los contratos que no sea capaz de mantener, y ello a través de los mecanismos que la Ley prevé (expedientes de regulación de empleo no temporales, con extinciones definitivas o bien, dependiendo del número de trabajadores de la Empresa, despidos por causas objetivas)

 

¿Después de un ERTE, la empresa puede plantear un ERE?

Por supuesto que sí, si bien, y sólo respecto de la situación económica creada por la pandemia, el Real Decreto Ley 9/2020 genera cierta confusión cuando establece, en su artículo 2, que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Lo que el Real Decreto Ley 9/2020 pretende es que el empresario, en una situación de repentina y aguda crisis durante la que tiene la oportunidad de suspender contratos o reducir jornada al amparo de los artículos. 22 ó 23 del Real Decreto Ley 8/2020, aproveche dichas posibilidades y no las más drásticas consistentes en las extinciones colectivas de contratos de trabajo y en los despidos objetivos, aprovechando adicionalmente los beneficios que desde el punto de vista de la cotización a la seguridad social supone el aprovechamiento de dichas medidas en defecto de otras más severas y definitivas, como el despido.

 

¿Y qué puede hacer el empresario tras el Estado de Alarma?

Pero una vez que el estado de alarma concluya y no exista limitación de movimientos o de actividades económicas, es posible que el daño económico ya producido o las medidas que hayan de instaurarse como consecuencia de la llamada “nueva normalidad” (protección, distanciamiento social, etc., etc.,) haya creado o cree una situación de crisis económica no momentánea sino estructural.

Si en tal situación el empresario no puede mantener los contratos de trabajo tendrá que acudir, en garantía además de los derechos de sus propios trabajadores, a los procedimientos de extinción de contratos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y que no han sido derogados por la abundante normativa que ha sido publicada en los últimos dos meses y medio para dar respuesta desde un punto de vista económico y laboral a la situación creada por la pandemia.

Dichos procedimientos serían el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o el despido objetivo a tramitar por los cauces del artículo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, que siguen vigentes, cuya tramitación ha de seguirse también conforme dispone el Real Decreto 483/2012.

Eso sí, si el empresario los utiliza en el plazo de seis meses desde la desaparición de las circunstancias que determinaron las medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor derivada del estado de alarma adoptadas conforme a los arts. 22 y 23 del Rd 8/2020, le puede ser exigido el pago de las cuotas que le fueron bonificadas al acogerse a los citados arts. 22 y 23, tal y como establece la disposición adicional sexta del mismo real decreto ley.

 

En RZS Abogados podemos ayudarte, y son muchos los empresarios que han puesto solución a esta situación de crisis laboral que ha generado el Coronavirus.

 

 

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