4 Min. de lectura

Plan de Igualdad Obligatorio en Empresas de más de 50 trabajadores

Con fecha de 14 de enero de 2020, entra en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el art. 85 del ET, y arts. 45 a 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y convenio colectivo de aplicación.

¿Qué Objetivo tienen los Planes de Igualdad?

Se entiende por Planes de igualdad, aquellas medidas implantadas por la empresa, una vez realizado un diagnóstico de situación, a efectos de alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, una igualdad de oportunidades y, en definitiva, a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.

¿Los planes de Igualdad serán Obligatorios a partir de hoy?

Entrado en vigor el RD 901/2020, los planes de igualdad serán obligatorios para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Si bien es cierto que el carácter obligatorio se establecerá de forma paulatina y respetándose un periodo transitorio de adaptación. De tal manera que hasta junio de 2020 era obligatorio para empresas de más de 151 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2021 lo será para empresas de más de 101 trabajadores, y a partir del 7 de marzo de 2022 lo será para empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas contarán con un plazo de tres meses desde que se alcance el número de trabajadores en plantilla que lo hagan obligatorio, para iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad.

Lo anterior sin perjuicio de que las empresas, sea cual fuere el número de trabajadores que tenga, estén obligadas por Convenio Colectivo de aplicación cuyo plazo lo establecerá en el propio convenio o a los tres meses desde su publicación, lo hubiera acordado la Autoridad Laboral competente en un procedimiento sancionador que indicará el plazo para su implantación, o se trate de Administraciones Públicas.

¿Quiénes negocian los Planes de Igualdad?

Sin perjuicio de lo que se establezca en los Convenios Colectivos de aplicación, tanto los planes de igualdad como los diagnósticos previos de situación, estarán sometidos a negociación colectiva.

Para ello, y como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, los delegados de personal, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas donde no existan estas representaciones legales, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

¿Qué se negocia en un proceso de elaboración de planes de Igualdad?

  1. Diagnóstico de Situación Es la primera fase de la elaboración del Plan de Igualdad y consiste en identificar las desigualdades, dificultades y obstáculos que concurran o puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, concretándose en materias como el proceso de selección para contratación, posibilidad de promoción, conciliación de la vida familiar y profesional, clasificación profesional, prevención de acoso sexual o retribución (Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres), de lo que se realizara un resumen y unas conclusiones.
  2. Plan de Igualdad-. Que contarán con el contenido necesario para responder a la situación real de la empresa reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, además de determinar cuestiones como:
        1. Informe del diagnóstico de situación de la empresa,
        2. Resultados de la auditoría retributiva, según establece el RD  902/2020, -Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad,
        3. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida,
        4. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos,
        5. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad, y revisión periódica,
        6. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad,
        7. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

¿Qué vigencia tiene este Plan de Igualdad?

La vigencia del mismo será determinada por la Comisión Negociadora, con una vigencia máxima de cuatro años, y susceptible de revisiones periódicas según las necesidades.

Está sometido a un seguimiento y evaluación de acuerdo con el calendario de actuaciones que se haya establecido en el plan de igualdad.

 

¿Es necesario su Registro?

A partir de ahora, las empresas estarán obligadas a inscribir los planes de igualdad en Registro Público, lo que permitirá el acceso público a su contenido.

 

¿Puedo ser Sancionado por no aplicar la normativa referente a los planes de Igualdad?

La elaboración de un plan de Igualdad, ya sea imperativo legal o de manera voluntaria, siempre reportará beneficios a la empresa, que mejorará su imagen corporativa, el ambiente laboral y, en cualquier caso, evitará imposición de sanciones que, de no acometerse según lo establecido en el RD 901/2020, podrían ascender de 626€ a 187.515€, la pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, y ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

 

 

#NuestraRaZóndeSer: En RZS Abogados somos especialistas en Derecho Laboral con más de 25 años de Experiencia, por ello te animamos a que nos contactes en el 915 433 123 o en el correo electrónico info@rzs.es, así como a través de nuestro formulario de contacto donde puedes explicarnos tu caso y te contactaremos a la mayor brevedad.

#DerechoLaboral #RZSAbogados

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Share on pinterest

*Imágenes diseñadas por Freepik

Contacta con RZS

O si prefieres te llamamos nosotros