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ERTEs: ¿Qué puede hacer el Trabajador?

¿Cómo se regulan los ERTEs?

Los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, así como los de modificación temporal de las condiciones de trabajo por las mismas causas (aunque éste último no es propiamente un ERTE), vienen regulados en el artículo 47 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, en su reglamento de desarrollo, el Real Decreto 1483/12 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y, en cuanto a las especialidades previstas durante el periodo de estado de alarma provocado por la crisis sanitaria del Covid-19, por el Real Decreto Ley 8/2020.

¿Cuáles son las cinco fases de un ERTE?

Dicha regulación establece unos procedimientos que en su desarrollo contemplan varias fases y que podemos identificar del siguiente modo:

  1. Comunicación empresarial,
  2. Nombramiento de comisión negociadora,
  3. Periodo de consultas,
  4. Decisión empresarial
  5. Hipotética impugnación

Veremos el papel de los trabajadores en estas fases para tener una idea general de sus posibilidades de actuación, sin entrar en el detalle normativo a fin de evitar convertir este comentario en un fárrago incomprensible o generador de confusión.

Fase 1: Comunicación Empresarial

Mediante la comunicación empresarial el empresario pone en conocimiento de los trabajadores la decisión de adoptar medidas temporales de suspensión de contrato, reducción de jornada o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y su voluntad de iniciar un procedimiento a tal fin.

A partir de aquí el papel del trabajador empieza a ser relevante.

Fase 2: Nombramiento de la Comisión Negociadora

Cuando se recibe la citada comunicación, debe constituirse la comisión negociadora integrada por los trabajadores. Si los trabajadores tienen representación legal en el seno de la empresa, será esta representación la que integre la comisión negociadora.

Caso contrario, puede integrarla una representación de los sindicatos más representativos del sector o bien una comisión formada por tres trabajadores elegidos por la plantilla en una asamblea de trabajadores.

Fase 3 : Periodo de Consultas

Elegidos los representantes, el empresario comunica el inicio del periodo de consultas mediante reuniones en las que las partes negociarán de buena fe, sin utilizar dolo ni fraude.

El trabajador tiene el derecho y la obligación de negociar en estos términos, y de cada reunión habrá de levantarse un acta que han de firmar las partes. Si no hay acuerdo en el contenido del acta, puede no obstante firmarse haciéndose constar las salvedades que procedan.

Los representantes de los trabajadores podrán dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral resolverá las dudas planteadas cuidando que, efectivamente, el proceso de negociación se desarrolle con respeto a los principios de buena fe y con proscripción del dolo y el fraude.

El trabajador debe conocer que cualquier acuerdo debe venir amparado por una decisión de los trabajadores representados por los miembros que en su nombre integran la comisión negociadora, y que deben suscribir el acuerdo por decisión de la mayoría de los representantes.

Si durante el periodo de consultas hay acuerdo, debe documentarse y firmarse por la representación de los trabajadores.

En ejecución de los acuerdos, cada trabajador afectado debe luego recibir una notificación con el contenido de las medidas adoptadas que personalmente le afecten y modo en que van a ejecutarse.

 Fase 4: Decisión Empresarial

Si no hay acuerdo, el empresario adopta la decisión que considere conveniente y lo notifica a la representación legal de los trabajadores y luego individualizadamente a cada afectado con los términos de la afectación.

Fase 5: Hipotética Impugnación

Tras esta última notificación, el trabajador siempre tiene derecho a impugnar ante la jurisdicción social el contenido del acuerdo o decisión empresarial que le afecte.

¿Y si es un ERTE por Fuerza Mayor?

Mención aparte merecen los procedimientos temporales de suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor. En estos procedimientos, en los que el empresario no ha de negociar con los trabajadores las medidas, sino simplemente buscar la constatación de la causa de fuerza mayor por parte de la autoridad laboral, el trabajador no puede intervenir en un proceso de negociación que no existe. Simplemente debe quedar a la espera de que el empresario, una vez constatada la causa de fuerza mayor, le notifique personalmente la decisión de ejecución de la medida amparada por la fuerza mayor constatada, naciendo para el trabajador no conforme el derecho a impugnarla ante la jurisdicción social.

Las especialidades contempladas por el Real Decreto Ley 8/2020 sobre medidas socio económicas en relación con covid-19 no limitan la intervención y derechos del trabajador en los procedimientos ocasionados por la crisis del coronavirus, limitándose tales especialidades a acortar los plazos de los procedimientos y a convertir en facultativa para la autoridad laboral la obtención de informes de la Inspección de Trabajo.

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