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El despido de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba es nulo

Esto es así, aunque no haya comunicado su embarazo a la empresa.

Así resulta tras la reforma del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula el periodo de prueba y, en concreto, la extinción de la relación laboral durante el mismo.

Hasta que entró en vigor esa reforma bastaba con que el empresario comunicara por escrito al trabajador que daba por finalizado el periodo de prueba sin necesidad de expresar la causa que motivaba la extinción de la relación laboral, para que la misma fuera válida sin necesidad de formalidad adicional alguna.

Sin embargo, la reforma del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que entró en vigor el 8 de marzo de 2019 y que fue introducida por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, puede implicar una pequeña revolución en esta materia.

La nueva redacción dada por el referido Real Decreto Ley al apartado 2º del mencionado artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores introduce un nuevo párrafo que dice literalmente lo siguiente:

“La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad”.

La trabajadora embarazada queda protegida desde el inicio del embarazo

A partir de ahora, si nos ceñimos a la literalidad de la norma, si la empresa comunica a una trabajadora embarazada la no superación del periodo de prueba sin tener bien justificada la causa, esa extinción del contrato se considera nula de pleno derecho.

El párrafo transcrito protege a la trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo, lo cual significa que el Estatuto de los Trabajadores no exige que la trabajadora haya comunicado a la empresa su embarazo. Por el hecho de estarlo, la trabajadora embarazada está protegida desde el comienzo del embarazo hasta la suspensión del contrato por el nacimiento de su hijo.

Esta reforma obligará al empresario a acreditar que existen causas que han motivado esa extinción y que, desde luego, esas causas no tienen nada que ven con el embarazo de la trabajadora.

Es más, en nuestra opinión, la de RZS Abogados, para que esas causas que motivan la no superación del periodo de prueba puedan ser hechas valer por la empresa de forma válida y evitar que la extinción sea nula, será necesario que el empresario haya ido poniendo de manifiesto las mismas, no siendo suficiente con que lo alegue, sin más, en el momento de comunicar la extinción de la relación laboral.

Claro está que tendremos que esperar a que nuestros Juzgados y Tribunales se vayan pronunciando, al resolver casos concretos, y veremos cómo van interpretando la nueva redacción del artículo 14.

Hasta ahora no era necesario alegar ni acreditar causa para dar por finalizado el periodo de prueba

Hasta el mes de marzo de 2019 pasado, la regulación que contenía el Estatuto de los Trabajadores del periodo de prueba, consideraba el mismo como un tiempo durante el cual tanto el trabajador como el empresario podían libremente dar por terminada de forma unilateral la relación laboral sin mayores consecuencias y en cualquier momento y no exigía que ni el empresario ni, desde luego, el trabajador expresaran causa alguna.

Es más, existe una Sentencia del Tribunal Constitucional que expresamente manifestaba que a las trabajadoras embarazadas no les amparaba durante el periodo de prueba la protección de la que sí que disponían durante la relación laboral, salvo lógicamente que pudiera acreditarse la vulneración de derechos fundamentales y en concreto la acreditación de discriminación por el embarazo.

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