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La Crisis Laboral del Coronavirus (Covid 19)

Crisis Laboral, ¿qué solución aplico a mi empresa?: ERES, ERTES, Extinciones Individuales, etc…

El Coronavirus o Covid 19 está generando incertidumbre en el entorno laboral, desconcierto a los empresarios en vistas de que sus ingresos se reducen por el alcance y el parón económico que ha provocado en España, principalmente en Madrid, Barcelona y País Vasco.

Como empresa puedes tomar decisiones y resolver esta situación con diferentes acciones judiciales en el entorno laboral.

¿Cómo puede el empresario adaptar su plantilla a una situación de crisis empresarial?

¿Medidas colectivas o individuales? Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido, suspensión de contrato, todas ellas pueden ser una solución.

¿De qué instrumentos dispone el empresario para adaptar su plantilla a una situación de crisis?

Puede acudir a procedimientos perfectamente regulados para adoptar las siguientes medidas: Extinción de contratos, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o suspensión de contratos.

Es lo que se vienen conociendo como ERES o ERTES. Expediente de Regulación de Empleo o Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

¿Medidas individuales o colectivas?

Pueden afectar a uno, a varios o a todos los trabajadores. Dependiendo del número de afectados y del tamaño de la empresa, habrá de realizarse un procedimiento “colectivo” o no.

Se considera de carácter colectivo la modificación, extinción que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si no se superan estos umbrales, se consideran “individuales”.

La diferencia entre ambos tipos de medidas se encuentra en el procedimiento a seguir. En las individuales el empresario decide realizando una comunicación al trabajador justificando su decisión conforme a derecho.

En las “colectivas” hay que tramitar un procedimiento que tiene distintas fases y en el interviene la autoridad laboral.

La suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la extinción y suspensión del contrato por fuerza mayor requieren, siempre, de la tramitación de expediente.

¿En qué causas puede apoyarse la empresa para resolver un ERE/ERTE?

Causas técnicas, organizativas, productivas, económicas y fuerza mayor.

  1. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Son aquellas que actuán sobre el equilbirio de ingresos y gastos de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas o disminución de beneficios.
  2. Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Normalmente consisten en renovación de equipos que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra (procesos de informatización o robotización).
  3. Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  4. Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  5. Fuerza Mayor se viene entendiendo como un acontecimiento extraordinario, imprevisible y ajeno tanto a la empresa como al trabajador. Los supuestos típicos de esta causa obedecen a causas o fenómenos naturales.

¿Qué papel tiene la Administración?

La autoridad laboral y la inspección de trabajo tienen un papel en cierto modo supervisor del procedimiento. La autoridad laboral vela por la corrección del periodo de consultas y finalizado el mismo lo comunica a la Inspección de trabajo para que proceda a realizar un informe sobre la adecuación a derecho de la documentación presentada, causas alegadas, las medidas adoptadas, etc. También informa sobre la existencia de una negociación de buena fe o la existencia de dolo, coacción o fraude durante el procedimiento.

El informe de la Inspección de Trabajo no vincula al empresario a la hora de adoptar la decisión, salvo en los casos de “fuerza mayor”. Si la Inspección no constata la causa, entonces el empresario podrá adaptar la plantilla por el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo?

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las decisiones empresariales que afecten a las siguientes materias:

    • Jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Sistema de trabajo y rendimiento.
    • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Esta lista no es cerrada.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

 

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