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Aclaraciones de la Dirección General de Trabajo durante el Covid19

RZS Abogados ha tenido acceso a la información recibida por la en relación a una serie de consultas que realizaron a la Dirección General de Trabajo para aclarar la interpretación de determinadas normas emanadas del Gobierno de España a raíz de la declaración del Estado de Alarma frente a la pandemia del Coronavirus/COVID19.

Por este motivo os adjuntamos las contestaciones recibidas por CEOE desde la Dirección General de Trabajo, de fecha 1 y 7 de abril, a las consultas formuladas los días 30 de marzo y 6 de abril:

Por su relevancia y novedad, destacamos los 3 siguientes asuntos:

1. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales: Interpretación del Artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020:La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

    • El artículo se limita a los contratos temporales suspendidos como consecuencia de la aplicación de un ERTE por causa de fuerza mayor o económica, técnica, organizativa o productiva de los artículos22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
    • Lo anterior descarta tanto a los contratos que sean objeto de reducción, como a los contratos que no estuviesen incluidos en el ERTE que, en su caso, seguirán desplegando todos los efectos vinculados al mismo.
    • La interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba.
    • Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá      plenamente eficaz la extinción del mismo.

2. Mantenimiento del empleo: Alcance de la disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad

    • La obligación de mantenimiento del empleo durante el plazo de seismeses se limita a las beneficiarias de la exoneración o reducción de las cotizaciones previstas en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020por haberse acogido a los ERTEs por causa      de fuerza mayor del artículo 22 del citado cuerpo legal.
    • En caso de incumplimiento deberán reintegrarse las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
    • La reserva de empleo se refiere a los trabajadores afectados por la medida coyuntural  de suspensión o reducción de jornada.
    • Dicho compromiso de mantenimiento del empleo deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo u otras especificidades sectoriales.
    • Así, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
    • El plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

3. Prohibición de despedir del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo:La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

    •  Dicha prohibición se limita a las extinciones o despidos por las causas descritas en los artículos 22 -fuerza mayor- y 23 -causas económicas, productivas, técnicas y      organizativas- del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas con el COVID-19.
    • La prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
    • La prohibición no alcanza a otras causas de extinciónválidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.

Esperamos que estas respuestas contribuyan a reducir la incertidumbre jurídica de la legislación de emergencia que trae causa en la alerta sanitaria por el COVID-19.

 

 

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