El despido disciplinario es la extinción del contrato que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para que sea procedente hacen falta tres cosas: una causa de las previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), una carta de despido que concrete los hechos y la fecha de efectos, y, desde finales de 2024, haber dado al trabajador la oportunidad de defenderse antes de despedirle. Si falla alguno de estos elementos, el despido puede declararse improcedente y la empresa tendrá que elegir entre readmitir o indemnizar.
Qué es el despido disciplinario y en qué se diferencia de otros despidos
A diferencia del despido objetivo, que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en circunstancias del propio trabajador como la ineptitud sobrevenida, el despido disciplinario es una sanción. La empresa responde a una conducta del trabajador. Por eso, si es procedente, no da derecho a indemnización, aunque el trabajador sí cobra el finiquito (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra) y puede acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos.
Si quiere repasar cómo se calcula lo que hay que abonar en todo caso, puede consultar nuestra guía sobre el finiquito: qué incluye y cómo se calcula.
Causas del despido disciplinario según el artículo 54 ET
El artículo 54.2 ET enumera los incumplimientos que pueden justificar el despido:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.
La lista es general y debe leerse junto con el convenio colectivo aplicable, que suele tipificar las faltas como leves, graves o muy graves y fijar qué sanción corresponde a cada una. Solo las faltas muy graves que el convenio sanciona con despido permiten, en principio, extinguir el contrato.
Gravedad, culpabilidad y proporcionalidad
No basta con que exista un incumplimiento: tiene que ser grave y culpable. Los tribunales valoran las circunstancias del caso (antigüedad, historial, tolerancia previa de la empresa). Esta es la llamada teoría gradualista. No obstante, el Tribunal Supremo ha reiterado que, en conductas como la apropiación de bienes de la empresa, lo decisivo es la quiebra de la confianza y no el importe del perjuicio.
La carta de despido disciplinario: contenido y forma
El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En la práctica, la carta debe:
- Describir los hechos de forma concreta: qué ocurrió, cuándo, dónde y, si procede, con qué cuantías o personas implicadas. Las cartas genéricas («bajo rendimiento», «conducta inadecuada») se declaran improcedentes con frecuencia.
- Relacionar esos hechos con la falta tipificada en el convenio y en el artículo 54 ET.
- Fijar la fecha de efectos del despido.
- Entregarse de forma que quede constancia de la recepción (firma del trabajador, testigos o burofax).
Es importante cuidar la redacción, porque en el juicio la empresa solo podrá defender los hechos que figuren en la carta (artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS). Lo que no se incluya no podrá alegarse después.
Requisitos adicionales en algunos casos
- Representantes de los trabajadores: es obligatorio tramitar un expediente contradictorio, con audiencia del interesado y de los demás miembros de la representación.
- Trabajadores afiliados a un sindicato, si la empresa lo sabe: debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente.
- Convenio colectivo: algunos convenios imponen trámites propios (expediente, plazos de alegaciones, comunicación a la representación legal). Si existen, deben cumplirse.
La audiencia previa: un trámite ahora imprescindible
La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, cambió la práctica del despido disciplinario. Aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, el Tribunal declaró que, antes de despedir por motivos relacionados con la conducta del trabajador, la empresa debe darle la posibilidad de defenderse de los cargos. El criterio se aplica a los despidos posteriores a esa sentencia.
La ley no fija una forma ni un plazo para este trámite, pero los tribunales superiores de justicia ya han declarado improcedentes despidos en los que la audiencia fue meramente formal: plazos de unas pocas horas, comunicaciones sin constancia de recepción o expedientes abiertos y cerrados el mismo día. Como pauta prudente, recomendamos:
- Comunicar por escrito al trabajador los hechos que se le imputan, con el mismo relato que se usará después en la carta.
- Concederle un plazo razonable para alegar (en ausencia de previsión en el convenio, varios días hábiles).
- Dejar constancia de la entrega y de las alegaciones, y valorarlas antes de decidir.
- Hacerlo todo dentro del plazo de prescripción de la falta.
La falta de audiencia previa, con carácter general, lleva a la improcedencia del despido.
Plazos que la empresa debe vigilar
- Prescripción de las faltas (artículo 60.2 ET): las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
- Plazo del trabajador para impugnar: veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, que se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación.
- Nuevo despido para subsanar defectos de forma (artículo 55.2 ET): si la carta tiene defectos formales, la empresa puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos en los veinte días siguientes al primero, abonando los salarios de esos días y manteniendo el alta en la Seguridad Social.
Despido procedente, improcedente o nulo: consecuencias
Procedente: el contrato se extingue sin indemnización.
Improcedente: cuando no se acredita el incumplimiento o no se cumplen los requisitos de forma. La empresa debe optar, en cinco días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación) o abonar la indemnización del artículo 56 ET: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica un cálculo mixto con el régimen anterior de 45 días). El Pleno del Tribunal Supremo, en sentencia de 16 de julio de 2025, confirmó que los jueces no pueden fijar indemnizaciones adicionales a la legal en función de las circunstancias del caso, aunque el debate sobre una reforma de la indemnización por despido sigue abierto y no hay, por ahora, cambios legales aprobados.
Nulo: cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, es discriminatorio o una represalia) o afecta a supuestos especialmente protegidos (embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, reducción de jornada por cuidado de hijos, víctimas de violencia de género, entre otros), salvo que se declare procedente. Supone la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir y, en su caso, indemnización por daños. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad es un motivo de discriminación, por lo que los despidos de trabajadores en situación de baja deben estar especialmente bien documentados.
Para despidos por causas empresariales, puede ver también nuestro artículo sobre el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Cómo actuar como empresa ante un posible despido disciplinario
- Recopilar pruebas desde el primer momento: registros de jornada, correos, informes, testigos y, cuando sea lícito y proporcionado, imágenes de videovigilancia o informes de detectives.
- Revisar el convenio colectivo: tipificación de la falta, sanción prevista y trámites obligatorios.
- Comprobar la situación del trabajador: si es representante, afiliado a un sindicato o está en algún supuesto de protección reforzada.
- Abrir la audiencia previa y valorar las alegaciones.
- Redactar la carta con hechos concretos y entregarla con constancia de recepción, siempre dentro del plazo de prescripción.
Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario
¿El despido disciplinario da derecho a paro?
Sí. El despido disciplinario es una situación legal de desempleo, por lo que el trabajador puede solicitar la prestación si cumple los requisitos de cotización, con independencia de que impugne o no el despido.
¿Se puede despedir de forma disciplinaria a un trabajador de baja médica?
Sí, si existe una causa real y acreditada ajena a la baja. Pero la empresa debe poder probar que la decisión no guarda relación con la enfermedad, porque, si hay indicios de discriminación, le corresponde a ella acreditar la justificación del despido.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar la carta de despido?
La negativa a firmar no impide que el despido produzca efectos. Conviene entregarla ante testigos que lo hagan constar o enviarla por burofax con certificación de contenido.
Asesoramiento en despidos disciplinarios
Un despido disciplinario bien planteado protege a la empresa frente a reclamaciones y costes imprevistos; uno mal ejecutado puede terminar en improcedencia o nulidad. En RZS Abogados asesoramos a empresas en todas las fases: análisis de la causa, audiencia previa, redacción de la carta, conciliación y defensa en juicio. Si está valorando un despido o ha recibido una demanda, consulte con nuestro equipo de derecho laboral especializado en despido disciplinario.
