Breve resumen del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre

En el día de ayer entró en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

El mismo desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152. Sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998.

Se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, a las relaciones laborales especiales según sus normas y al personal empleado público con sus peculiaridades. El capítulo II solo se aplica a relaciones de duración superior a cuatro semanas. Los capítulos III y IV, sobre pescadores y gente de mar en buques españoles, se aplican con independencia de la duración.

Recoge expresamente el deber de la empresa de informar por escrito sobre determinados particulares de su contrato a sus empleados de nueva contratación, salvo que ya conste en el contrato escrito que tiene el trabajador. El contenido mínimo de esa información incluye:

• Partes, fechas, lugar de trabajo, contenido de la prestación y causa concreta si el contrato es temporal. Se añaden la categoría o grupo profesional y el derecho a formación.
• Salario base y complementos por separado, periodicidad, método de pago y cálculo de los conceptos variables.
• Jornada, turnos, horas extra, vacaciones y distribución irregular, con preavisos y periodos de actividad en los fijos discontinuos.
• Periodo de prueba, su duración y condiciones. Si supera los seis meses por convenio, se informa de ello, sin que el real decreto amplíe ese límite.
• Datos de la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
• Sistemas algorítmicos o automatizados de decisión: su existencia y, cuando se usen para fijar o modificar condiciones, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
• Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso, medidas LGTBI, procedimiento de extinción y preavisos, convenios aplicables (código, publicación, vigencia y ultraactividad), sistema de colaboración con la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
• Supuestos y procedimientos de modificación de las condiciones esenciales.

Algunos extremos pueden acreditarse mediante una referencia precisa a la norma o al convenio. Si el trabajo es en el extranjero (art. 4), se añade información sobre países, duración, moneda, retribuciones y repatriación, y, en los desplazamientos intracomunitarios, sobre las condiciones del Estado de acogida y el portal oficial. Esto no se exige si cada periodo no supera cuatro semanas consecutivas. Cualquier modificación debe comunicarse por escrito.

Forma y plazos (arts. 6 y 7). Se admite papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible y la empresa conserve la prueba de su transmisión o recepción. Debe asegurarse la accesibilidad para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite. La información general se entrega antes del inicio de la relación laboral, la relativa al extranjero antes de la partida y las modificaciones, como máximo el día en que surtan efecto.

Pesca y gente de mar (caps. III y IV). El contrato debe ser siempre escrito y tiene un contenido mínimo propio, basado en la Directiva (UE) 2017/159 y el Convenio MLC 2006.

Disposiciones adicionales y transitoria. El SEPE publicará, en un plazo máximo de veinte días, un modelo de documento informativo y modelos de contrato para pesca y marina. Mientras tanto, las obligaciones son exigibles por cualquier medio adecuado.

Para los contratos vigentes, la empresa debe entregar la información en treinta días hábiles desde que el trabajador la solicite, si no obra ya en su poder.