¿Puede el Trabajador Exigir y el Empresario Imponer el Teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la Administración, para la prestación de servicios mediante el uso de nuevas tecnologías.

La “pandemia” ha tenido y seguirá teniendo unos importantes efectos sobre el mercado de trabajo y sobre las relaciones laborales. Inicialmente, el teletrabajo se convirtió en una herramienta de emergencia para salir al paso de los estragos que en el mercado laboral estaba ocasionando el confinamiento.

Pasado el tiempo, los magníficos resultados obtenidos por las empresas desde el punto de vista de la productividad y el ahorro de costes que para ellas supone tener una parte de su plantilla teletrabajando total o parcialmente (cheques-comedor, suministros, ahorro por reducción de metros de oficina en alquiler, etc.), el teletrabajo se ha consolidado como un modo habitual de la prestación laboral de servicios.

Incluso, la citada realidad exigió del Gobierno la promulgación de una norma reguladora del teletrabajo, el Real Decreto Ley 28/2020. Y en especial, con el mismo objeto y para las Administraciones Públicas, el 29/2020.

Tampoco debemos olvidar que sigue vigente el art. 34.8 del ET, que permite al trabajador solicitar la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo por necesidades vinculadas a la necesidad de la conciliación de la vida familiar y laboral.

En principio, la prestación del servicio en modalidad de teletrabajo es voluntaria para la empresa y para el trabajador. Así lo establece expresamente el art. 5 del Real-Decreto Ley 28/2020 y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en el decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior: El empresario no puede imponerlo como consecuencia de la aplicación del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si la empresa solicita al trabajador llegar a un acuerdo para “teletrabajar”, y el trabajador no lo acepta, tal negativa no puede amparar la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si existe acuerdo para “teletrabajar”, y el acuerdo empieza a cumplirse, la situación establecida a partir del citado acuerdo es reversible tanto para la empresa como para el trabajador.

El RD 28/2020 se aplicará a aquellas situaciones de teletrabajo que tengan la consideración de teletrabajo “regular”, considerándose “regular” el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (art. 1).

¿Eso significa que el trabajador no tiene en ningún caso derecho a teletrabajar si lo prefiere y le conviene?

No, en un determinado supuesto el trabajador puede pedir teletrabajar y si su solicitud no es atendida, acudir a los tribunales a los efectos de que le sea reconocido el derecho a ello.

Y eso, con apoyo en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:

“8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

….“

Por tanto, si resulta razonablemente necesario el teletrabajo para que el trabajador pueda hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, puede solicitarlo.  Y la empresa concederlo si atender la petición es razonablemente compatible con sus necesidades organizativas o productivas.

En el caso de que no exista acuerdo entre el empresario y el trabajador, el conflicto puede ser resuelto en los tribunales a través del procedimiento especial sobre conciliación de la vida personal y familiar establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.