Preguntas y Respuestas de la Nueva Regulación del «Trabajo a Distancia» y Teletrabajo

Continuamos analizando la nueva regulación conferida en el Real Decreto Ley publicado a 22 de septiembre de 2020 en el BOE.

¿Todos los tipos de contrato de trabajo pueden desempeñarse a distancia?

Sí, pero en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

¿Tiene quien teletrabaja los mismos derechos que quien lo hace de modo presencial?

Sí, absolutamente los mismos.

Obviamente, salvo aquellos derechos inherentes a la presencialidad. Los arts. 9 y ss. del Real Decreto Ley se encargan de recordar los derechos de quien trabaja a distancia o teletrabaja a “la formación”, “la promoción profesional”, a la “prevención de riesgos laborales”, al “registro horario adecuado”.

Se establece el derecho específico para quien teletrabaja a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, a tener prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Aquellas empresas que ya tenían acuerdos colectivos sobre teletrabajo, sin limitación en la vigencia, tendrán un año para adaptarse a la nueva normativa. En los demás casos el plazo será de hasta tres años.

¿Me pueden obligar a teletrabajar? ¿Puedo exigirlo? ¿Puedo negarme? ¿Puedo solicitar volver a la presencialidad cuando teletrabajo?

Se caracteriza el trabajo a distancia por la «voluntariedad» para la persona trabajadora y para la empleadora. Ni el trabajador que ya está prestando servicios puede exigirlo ni el empresario imponerlo.

Ni tan siquiera puede ser impuesto por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, y la negativa a hacerlo no es causa de extinción de la relación.

El modo y manera en que los trabajadores y empresarios articulen la vuelta al trabajo presencial dependerá de los acuerdos individuales y de lo establecido en los convenios colectivos de aplicación.

¿Precisa del cumplimiento de requisitos formales?

Según marca la Nueva Regulación, requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Qué contenido mínimo debe tener el contrato?

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de lo que el convenio colectivo pueda establecer, el siguiente establecido en el artículo 7 del Real Decreto:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas.
• Enumeración de los gastos que pueda tener la persona trabajadora, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
• Deberá quedar constancia del centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
• Duración de plazos de preaviso para situaciones de reversibilidad.
• Medios de control de la actividad.
• Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas.
• Instrucciones de la empresa, sobre seguridad y protección de datos.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

¿Quién paga los gastos concretos que exige el trabajo a distancia?

La Norma no resuelve la cuestión sobre quién paga, a día de hoy, la electricidad que consume el teletrabajador con ocasión de la prestación del servicio en su domicilio, o la parte proporcional del coste mensual de la conexión wifi atribuible a dicha prestación, o el deterioro que sufre el ordenador portátil propiedad del trabajador que es puesto al servicio del teletrabajo.

Establece, a partir de ahora, un marco básico de derechos y obligaciones que por vía individual o colectiva puede modularse, siempre con respeto a ese marco básico, de mínimos, que es irrenunciable.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas.

El art. 12 del Real Decreto Ley señala que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.

Sí, si respeta la normativa y los pactos individuales y colectivos sobre tiempo de trabajo y descanso.

No. Se garantiza el derecho a la “desconexión digital” fuera de los horarios de trabajo.

¿Se aplica a los trabajadores y funcionarios de la Administración?

La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rigen por su normativa específica y que quedará plasmado en el artículo 47 bis del Estatuto del Empleado Público.

¿Qué pasa con las situaciones de teletrabajo actuales que se han amparado en el Real Decreto ley 8/2020 que declaró el estado de alarma? ¿Y si existen un nuevo confinamiento o limitaciones de movilidad que hacen que las empresas mantengan la situación de teletrabajo actual derivada del estado de alarma acordado en marzo o que decidan organizar mediante el teletrabajo puestos en este momento son desempeñados de forma presencial?

El Real Decreto no ofrece una solución clara a las situaciones de teletrabajo que se dan en la actualidad en muchas empresas y que se han amparado en el  artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.

La fuerza de los hechos puede imponer de nuevo el teletrabajo en la empresa, o mantener el teletrabajo ya iniciado en marzo, pero sin que los trabajadores hayan firmado un nuevo contrato de trabajo o anexo al mismo.

Si estas situaciones no se regulan contractualmente de manera individual o colectiva de manera inmediata, empezarán a crearse conflictos que terminarán en los tribunales. Por ejemplo, ¿puede quien está por causa de la pandemia en teletrabajo desde marzo pedir que la empresa a partir de ahora le pague los gastos que el teletrabajo implica? ¿Se convierte el trabajo presencial en trabajo a distancia? ¿Pueden obligarse las partes a teletrabajar?

No se olvide que el RD Ley 8/20 impone a la empresa un deber –“…debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado”- que en teoría podría ser exigido por el trabajador. Pero las medidas de dicho Real Decreto sólo se mantienen hasta un mes después de finalizado el estado de alarma.

Las respuestas a todas estas preguntas no son fáciles y, a buen seguro, en no mucho tiempo los tribunales tendrán que pronunciarse sobre esto.