ERTE como alternativa a ERE

Son muchas las ocasiones en la que las sociedades atraviesan situaciones que ven peligrar la viabilidad del negocio y, por tanto, los puestos de trabajo que la misma sustenta.

Evidenciamos que las causas están determinadas como económicas, técnicas, organizativas o productivas, que hacen que sea insuficiente la tesorería de la mercantil para afrontar las indemnizaciones que, extinguir puestos de trabajo por causas objetivas, pudiera suponer (20 días por año de servicio) y que, por otro lado, resulta irrisoria para soportar la integridad de las nóminas de los trabajadores.

En estos casos, una vez valorando si se trata de una situación pasajera y solventable y, de ser así y a efectos de evitar la extinción de puestos de trabajo y poder superar la posición deficitaria en la que se encuentra la empresa, siempre que la misma tenga un carácter coyuntuntural, es decir, que pueda acreditarse que no es definitivo, la empresa podría optar por aplicar un ERTE como alternativa a un ERE de extinción. El mismo podría consistir en la suspensión temporal de contrato de trabajo o en una reducción de la jornada de los trabajadores, entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario.

Encontramos su regulación en el Capítulo II del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
En ambos casos (suspensión de contrato o reducción de jornada), no importando el número de trabajadores afectados por la medida (como ocurriría con los EREs de extinción), esta deberá ser acordada, siempre, en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Dicho procedimiento implicaría la celebración de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en el que, después de facilitarles la información pertinente y la memoria explicativa de las causas motivadoras, se negociará de buena fe la medida a adoptar a efectos de llegar a posturas coincidentes.

Resulta evidente mencionar que, si bien es cierto que esta medida constituye el menor de los males que una empresa puede afrontar en afectación de sus recursos humanos (puesto que minorarían costes de salarios sin afrontar costes de indemnizaciones), también es el menor de los males que pueden sufrir los trabajadores de la misma, en tanto en cuanto, salvo por la incertidumbre generada, durante la suspensión, su relación laboral no se encuentra finalizada, por lo que la empresa no tiene que darle de baja. Es más, durante la situación de Expediente Temporal de Reducción de Empleo, la empresa mantiene la obligación de seguir cotizando al cien por cien por aquellos trabajadores afectados por esta circunstancia.

Asimismo, todos los trabajadores que ven suspendido temporalmente su contrato laboral o reducida la jornada del mismo, tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo en la proporción equivalente, siendo que, salvo por el hecho de que se está consumiendo paro, el trabajador no vería mermado su salario de manera sustancial.

Contando además con la garantía de que el proceso de negociación y el procedimiento a seguir deberá estar, obligatoriamente, custodiado por la Autoridad Laboral Competente, y la Inspección Laboral emitirá informe de lo acontecido por lo que e modo alguno, se puede adoptar de forma arbitraria ni injusta por la empresa.