Salario Mínimo Interprofesional y Contrato en Prácticas. ¿Estoy Cobrando lo que me Corresponde?

Hay que reclamar estando vigente el contrato o, en el peor de los casos, inmediatamente después a que finalice la relación laboral.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se ha convertido en los últimos días en objeto del interés general. Una de las primeras medidas del nuevo Gobierno ha sido incrementarlo hasta situarlo en la cantidad de 950 euros mensuales, decisión que siendo en términos generales bien aceptada, no ha dejado de generar debates sobre la influencia que tendrá en el mercado de trabajo y, en un más amplio sentido, en la economía de nuestro país. Los últimos datos de la EPA (Encuesta de Población Activa) han avivado el debate, pues el aumento del desempleo en determinadas regiones y sectores ha sido atribuido a dicha subida.

Derecho de Remuneración Suficiente

El artículo 35 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836; ApNDL 2875), reconoce a los trabajadores el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. En atención a ello, el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores señala que corresponde al Gobierno determinar anualmente el salario mínimo interprofesional (SMI) y establece los factores a tener en cuenta para ello.

Según el Tribunal Constitucional, el SMI «constituye una intervención coactiva en las relaciones laborales que encuentra su justificación en la protección de un interés que se estima digno y necesitado de la atención del Estado, según los principios constitucionales»

Por tanto, el SMI es, ante todo, una garantía salarial mínima de retribución suficiente de los trabajadores. Ningún trabajador podrá percibir por su trabajo en cualquier actividad un salario por debajo del límite fijado por él.

Sin embargo esto no siempre se cumple. Y no solamente en casos ligados con el abuso en la contratación.

Coordinación y regulación del SMI

La coordinación entre salario mínimo interprofesional y la regulación de determinadas figuras de contratación genera situaciones en las que los trabajadores ven mermado su derecho a la retribución mínima y básica que el SMI establece.

Nos vamos a referir al “contrato en prácticas”.

Se trata de un contrato de carácter “formativo” contemplado en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores.

El Contrato en Prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados, la duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, no se podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad, y tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

Retribución del Contrato en Prácticas según el SMI

En cuanto a la retribución, el art. 11.1.e del Estatuto señala:

“La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”

Pero, ¿Qué sucede si como consecuencia de la aplicación de dichos porcentajes de reducción, el salario resultante es inferior al Salario Mínimo Interprofesional?

Obviamente, el trabajador estaría percibiendo una retribución inferior a la considerada como mínima suficiente y por tanto resultarían vulnerados los arts. 35 de la CE y 27 del ET.

Solución para la aplicación de dichos porcentajes de reducción

El RD 498/98 que desarrolla el art. 11 del ET en materia de contratos formativos se anticipa al problema y nos da la solución:

1. La retribución de los trabajadores en prácticas, fijada conforme a lo dispuesto en el artículo 11, apartado 1, párrafo e), del Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional.

La realidad y experiencia nos dice, sin embargo, que algo tan claro no se está respetando. Son miles los trabajadores que, con contratos en prácticas, no llegan a cobrar la cantidad establecida para el salario mínimo interprofesional.

Y pueden reclamar las diferencias a su favor. Se trata de una reclamación muy sencilla que ante su evidente viabilidad, normalmente, va a ser atendida inmediatamente por la empresa demandada.

No debe olvidarse que el plazo para la reclamación es de un año desde el devengo de cada mensualidad, por lo que hay que reclamar estando vigente el contrato o, en el peor de los casos, inmediatamente después a que finalice la relación laboral.

No existe inconveniente por el hecho de que el trabajador al extinguirse el contrato y recibir la liquidación haya firmado un finiquito, pues los derechos mínimos de los trabajadores son irrenunciables conforme al art. 6 del ET.