Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Me pueden cambiar las condiciones de trabajo: horario, funciones y lugar de trabajo?

El empresario, en el ejercicio del superior poder de organización y dirección de la empresa, puede acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo únicamente cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose tales únicamente las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo de la empresa.

Así lo establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran sustanciales las modificaciones que afecten a las siguientes materias:

1. 1. 1. Jornada de trabajo.
      2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
      3. Régimen de trabajo a turnos.
      4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
      5. Sistema de trabajo y rendimiento.
      6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Esta relación de materias no es cerrada, pudiendo afectar a otras distintas.

¿Dónde aparecen las condiciones reconocidas previamente a ser modificadas?

Pueden constar en el contrato de trabajo, en convenio colectivo o ser disfrutadas por los trabajadores por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos.

¿Qué diferencia existe entre modificaciones sustanciales “colectivas” e “individuales”?

Por el número de trabajadores afectados por la decisión en relación con el número de trabajadores de la empresa, y en atención al periodo temporal durante el que la medida se va adoptando, nos encontramos ante modificaciones sustanciales “colectivas” o “individuales”, con las consecuencias que ello tiene respecto del procedimiento a seguir por el empresario para su adopción. Tanto es así, que la tramitación como “individual” de modificaciones sustanciales que debieron serlo como “colectivas” acarrea la nulidad de aquéllas.

La frontera que separa la modificación de carácter individual de la colectiva es trazada por el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

1. 1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
   2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
   3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Es de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Cuál es el procedimiento de adopción del individual y el colectivo?

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado por medio de una comunicación motivada, y a sus representantes legales, de existir estos, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El procedimiento colectivo requiere de una tramitación distinta.

Comienza con un denominado “periodo de consultas” con los representantes de los trabajadores. Su periodo máximo es de 15 días. Los asuntos sobre los que versará el periodo son las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Hay que nombrar una comisión negociadora que atendiendo a la existencia de representación de los trabajadores o no y número de centros afectados, tiene una composición diferente. De manera muy prolija se prevén todas estas posibilidades en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante destacar que dicha comisión debe quedar constituida con carácter previo al periodo de consultas y en un plazo de entre 7 y 15 días a contar desde que se comunica a los trabajadores o su representación legal.

Debe negociarse de buena fe con vistas a la consecución del acuerdo, que ha de ser alcanzado con la mayoría de los representantes de los trabajadores o con la anuencia de la mayoría de miembros de la comisión negociadora en el plazo máximo de quince días.

¿Puede impugnarse la decisión empresarial del cambio sustancial de condiciones de trabajo?

Si hay acuerdo, el mismo solo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Si no hay acuerdo, el empresario puede tomar la decisión que considere, que ha de ser notificada a los trabajadores, y surte efecto en el plazo de siete días siguientes.

La impugnación por la representación de los trabajadores de la decisión ha de plantearse por los trámites del conflicto colectivo, procedimiento especial seguido ante la jurisdicción social, y el citado procedimiento paraliza las acciones interpuestas por los trabajadores hasta que aquélla se resuelva.

¿Puede el trabajador reaccionar de modo distinto a la impugnación ante la jurisdicción social?

El trabajador no conforme con la decisión de la modificación puede, salvo en el supuesto de una modificación sustancial que afecte al sistema de trabajo y rendimiento, optar por rescindir su contrato de trabajo y ser indemnizado por el empresario en el importe correspondiente a 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.

Esta opción únicamente será posible si el trabajador puede acreditar que la medida adoptada por la empresa le resulta perjudicial. Es de entender que no afecta de igual manera a un trabajador que este deba prestar servicio en turnos rotativos, a que el mismo deba reducir su descanso para comida en media hora, a fin de finalizar la jornada diaria media hora antes.

El trabajador que no opte por la rescisión de su contrato podrá, no obstante, impugnar la decisión del empresario ante la jurisdicción social y por el procedimiento específico de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perder la opción de rescindir su contrato de no obtener una sentencia favorable y de acreditar que la mentada modificación le genera un perjuicio que habilite al trabajador a rescindir su contrato de manera indemnizada.

¿Qué otras cuestiones deben tenerse en cuenta en la modificación sustancial de condiciones de trabajo?

Si lo que se pretende es modificar sustancialmente las condiciones mediante la inaplicación de las establecidas en convenio colectivo, ha de seguirse el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y en materia de traslados hay que estar a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Es necesario indicar que por aplicación del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, no es posible a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial.

Cuando se reduce jornada a través del procedimiento de modificación sustancial cuya decisión última es consecuencia de la voluntad del empresario, no mediante el acuerdo, subsiste un contrato a tiempo completo, pero con jornada reducida.

La Sentencia del Tribunal Supremo del 14 de mayo de 2008 (Rº60/2006) utiliza el argumento según el cual no se incumple la prohibición del artículo 12.4.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando se reduce la jornada al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores por cuanto: «la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato completo/parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de un nuevo contrato que anule el anterior, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador».

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