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Extinción del Contrato por Fuerza Mayor

El Estatuto de los Trabajadores no nos ofrece una definición de los que considera fuerza mayor.

En el ámbito de las relaciones de trabajo fuerza mayor son los hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles o inevitables, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral ( SSTS 7 de marzo de 1995 [RJ 1995, 2357] y 10 de febrero de 1997 [RJ 1997, 966] ).

Se distingue entre fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones, terremotos…etc.) e impropia, simples hechos imposibilitantes no catastróficos, en la se encaja, por ejemplo, la decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral ( STS 5-7-2000 [RJ 2000, 6897] ).

En todo caso, el dato de la involuntariedad resulta necesario ya que de lo contrario no hay fuerza mayor impropia sino una ilicitud empresarial previa ( STSJ de Madrid (cont-adm), de 17-11-2003 [RJCA 2004, 845] ), como puede ser el supuesto de un precinto de local y prisión preventiva del empleador por ilicitud del objeto de la actividad ( STS País vasco, de 30-3-1993 [AS 1993, 1385] ).

La fuerza mayor permite extinguir el contrato de trabajo y ex causa expresa de extinción prevista en el artículo 49.1.h.

Pero para ello es necesario seguir un procedimiento administrativo previo que persigue obtener de la autoridad laboral la “constatación” de que la causa.

El Estatuto de los Trabajadores así lo deja afirmado en el artículo 51.7, y para cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. En el mismo precepto se describe el procedimiento, que es muy sencillo.

¿Cuál es el Proceso para Extinción de Contrato por Fuerza Mayor?

Se da inicio mediante una solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que considere pertinentes. La solicitud debe comunicarse simultáneamente a la representación de los trabajadores -que será parte interesada en el procedimiento- y la autoridad laboral debe, previa solicitud de informes indispensables, dictar resolución constatando o no la causa en el plazo de 5 días. 

Constatada la causa, la empresa decide la extinción y el número de trabajadores afectados, notificándolo a los concernidos.

Si la causa no es constatada, la empresa podrá acudir a los procedimientos habituales de extinción a través del despido objetivo o colectivo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

El Real Decreto 1483/2012 desarrolla en sus artículos 31 a 33 el procedimiento de constatación con algo más de precisión. Así, establece que el informe que habrá de solicitar preceptivamente la autoridad laboral es el de la Inspección de Trabajo y, potestativamente, “cualquier otro que considere indispensable”. 

Si hay pruebas en el expediente distintas a las aportadas por la empresa, se dará cuenta a la representación de los trabajadores a los efectos de que realice, en el plazo de un día, alegaciones.

Se aclara en el decreto que la fecha de efecto de la extinción, una vez acordada por la Empresa, es la del hecho causante de la fuerza mayor. 

La situación creada por en el ámbito económico-laboral por el problema del coronavirus se discute inicialmente si constituía o no fuerza mayor.

El Real Decreto Ley 8/2020 establece unas medidas específicas que facilitan los procedimientos, de naturaleza temporal, de suspensión de contrato y reducción de jornada, y señala específicamente que el covid 19 constituye causa de fuerza mayor. Pero no prevé ninguna especialidad para la “extinción”, pues el legislador lo que pretende es que esta situación de crisis, que se aventura temporal, sea apoyada con medidas que supongan, únicamente, una afectación también temporal de los puestos de trabajo.

Tanto es así que el Real Decreto Ley 9/2020 señala:

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Sin duda las consecuencias de esta crisis irán más allá de la fecha de finalización del estado de alarma.

Parece claro que este precepto es de aplicación durante el periodo en el que se mantenga el indicado estado de alarma.

¿Y más allá de este periodo?

La litigiosidad que sin duda se aproxima nos irá dando la solución conforma vayan dictándose sentencias por los juzgados de lo social y por los tribunales superiores de justicia en vía de recurso de suplicación.

 

 

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