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Coronavirus: Soy Empresario de una PYME, ¿puedo realizar despidos temporales?

¿Cómo afrontar las pérdidas de ingresos que el Coronavirus ha provocado en mi negocio?

Muchos autónomos y pequeños empresarios nos plantean si pueden “despedir temporalmente” a sus trabajadores mientras se mantiene la situación que el “coronavirus” está planteando en todo el País.

Pequeños comercios de todo tipo carecen ya, y carecerán durante las próximas semanas, de clientela a la que atender. En esas condiciones, y a pesar de las pequeñas ayudas que el Gobierno ha aprobado, los autónomos y pequeños empresarios no pueden pagar los sueldos de sus trabajadores ni contribuir a la Seguridad Social con las cargas sociales que el puesto de trabajo acarrea.

¿Puedo despedir a mis empleados temporalmente?

En primer lugar hay que aclarar que el despido no puede ser temporal, pues supone la extinción definitiva del vínculo laboral, y esa situación no es reversible.

¿Qué soluciones ofrece la justicia para un despido temporal?

Pero el ordenamiento jurídico ofrece soluciones que pueden ser entendidas en un sentido análogo, y nos estamos refiriendo a la suspensión de contrato, regulada con carácter general en el art. 45 del ET, y de manera más concreta aquélla suspensión que tiene más encaje con la problemática analizada del “coronavirus” en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores (Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

¿Cuáles son las Causas a las que acogerse para una suspensión de contrato?

Las causas de la suspensión son diversas. En lo que aquí interesa, debemos prestar atención a dos, previstas en el art. 45 del ET, apartados i), Fuerza mayor temporal, y j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El problema del “coronavirus” era sin duda imprevisible y tiene una base biológica hasta ahora incontrolable que ya ha tenido gravísimas consecuencias económicas, y las seguirá teniendo.

Por tanto, puede discutirse si nos encontramos, para justificar una suspensión de contratos, ante una “fuerza mayor”, una “causa económica”, una “causa organizativa” o una “causa productiva”. Eso determina los procedimientos a seguir:

    • Es fuerza mayor un acontecimiento extraordinario, imprevisible y ajeno tanto a la empresa como al trabajador. Los supuestos típicos de esta causa obedecen a causas o fenómenos naturales.
    • Una causa es económica cuando de los resultados de la empresa se deduzca una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas o disminución de beneficios.
    • Son causas organizativas las que determinan modificación en la organización de la empresa que provoca que algún puesto de trabajo ya no es necesario, como puede ser el sobredimensionamiento de la plantilla para el caso de que no exista trabajo o actividad efectiva.
    • Son causas productivas los cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En este caso concreto, la línea que separa la causa productiva de la organizativa es difusa. La falta de clientela -aislada por recomendación de las autoridades- supone una modificación de la demanda que el mercado ofrece al empresario, provocando un sobredimensionamiento de la plantilla.

Llama la atención que, en el caso de se pretenda despedir, no es necesaria la tramitación de expediente si el número de afectados no supera un determinado umbral en relación con el número de trabajadores de la Empresa.

Sin embargo, la suspensión del contrato, medida menos agresiva que el despido, siempre necesita de la tramitación de un expediente y la intervención de la autoridad laboral.

¿Cómo determinar si es causa organizativa/productiva o de fuerza mayor?

Es de suma importancia saber determinar cuál es la causa o motivo de la suspensión. Como ejemplo: no es lo mismo que los clientes de la empresa de organización de eventos le hayan anulado los contratos (causas organizativas/productivas), que el hecho de que un restaurante deba cesar en la actividad por recomendación de la Administración (Fuerza mayor).

No menos importante, de hecho, es esencial, el poder acreditar (que sin duda no resulta difícil por la situación), el carácter coyuntural de la medida, lo que conlleva a probar que se trata de algo temporal y que la viabilidad de la empresa está garantizada (en principio) con la medida de suspensión temporal solicitada.

¿Cuál es la mejor solución jurídica para mi empresa y mis trabajadores?

Suspensión del contrato por fuerza mayor

Regulada en el art. 31 y ss. del RD 1483/2012. Durante el periodo de suspensión, cesan las obligaciones recíprocas de trabajador y empresario. El trabajador no presta servicio y el empleador no abona retribuciones.

El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y el empresario debe seguir cotizando, si bien podrá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social una exoneración de hasta el 100 por cien del pago de la aportación empresarial durante la situación de desempleo, siempre y cuando concurran las circunstancias determinadas en la Disposición Adicional Cuarta, del Real Decreto Ley 16/2014, de 19 de diciembre (B.O.E. 20-12-2014), lo que no parece que sea aplicable para el supuesto del que tratamos, pues la letra a) de dicha disposición exige que el acontecimiento suponga la destrucción total o parcial de las instalaciones de la empresa.

Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral acompañada de los medios de prueba sobre la causa alegada. Siendo el “coronavirus” un “hecho notorio”, la concurrencia de la causa se supone que no será negada por la autoridad laboral, cuya intervención se limita a “constatar” la existencia de la causa alegada.

Una vez constatada, la empresa decide sobre la suspensión, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante. Si la autoridad laboral no constata la causa, la empresa podrá acudir al oportuno expediente de suspensión de contratos por causas económicas, organizativas o productivas, del que tratamos a continuación.

Suspensión temporal del contrato por causas económicas, organizativas o productivas

Reflejada en el Art. 47 del ET y 16 y ss. del RD 1483/2012.

El expediente se ha de tramitar cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. La duración de la medida de suspensión ha de adaptarse a la coyuntura que la determina.

Se inicia el procedimiento comunicando a la autoridad laboral y trabajadores el inicio de un periodo de consultas con los trabajadores acompañando documentación acreditativa de la situación e indicando el número y circunstancias de los puestos de trabajo afectados, ofreciendo detalles sobre la concreción y detalle de la medida suspensiva.

El decreto exige la aportación de determinada documentación según la causa sea económica o productiva (art. 18). El periodo de consultas no puede durar más de 15 días. El mismo puede finalizar con acuerdo o sin él. Si no, el empresario adopta la decisión que considere.

La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo tienen intervención. La primera, velará por la efectividad del periodo de consultas y recibe las observaciones de los trabajadores durante dicho periodo. La Inspección de Trabajo emitirá informe sobre el periodo de consultas y sobre el contenido de la comunicación empresarial. La decisión empresarial debe ser comunicada a los trabajadores afectados de manera individual, y podrán impugnar la decisión ante la jurisdicción social.

El trabajador está en situación legal de desempleo, sigue cotizando (lo hace por él el SEPE), y el empresario tiene que seguir pagando las cuotas de la seguridad social, si bien pueden resultar bonificadas.

IMPORTANTE: Antes de comenzar el procedimiento de Suspensión de Contrato

Estos serían los procedimientos adecuados a seguir, y que evitarían el despido de los empleados de las empresas afectadas por esta gravísima e imprevisible crisis del coronavirus y que, previsiblemente traerían consecuencias una vez superada la situación.

Ahora bien, la tramitación del expediente consume unos plazos que en muchos casos son imposibles de asumir sin grandes perjuicios por autónomos y pequeñas empresas. Nos mantendremos a expensas de las medidas extraordinarias y urgentes que, en su caso, quiera adoptar la Autoridad laboral para, o bien reducir plazos, o permitir la aplicación de la medida suspensiva con carácter retroactivo. A día de hoy no tenemos constancia ni de lo uno, ni de lo otro.

Por tanto, nos tememos que al final se terminará acudiendo a la extinción objetiva individual por causas económicas, productivas u organizativas, que simplemente requiere de una notificación motivada al trabajador y la puesta a disposición del mismo de la indemnización correspondiente, liquidación y preaviso.

Sería el procedimiento más rápido pero el menos deseable para todos.

 

 

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