¿Cómo conciliar hasta que las escuelas infantiles y colegios comiencen a funcionar?

El cierre de colegios y escuelas infantiles decretado con ocasión de la crisis por el Covid-19 y consecuente “confinamiento”, determinó problemas de conciliación de la vida personal y familiar con la prestación de servicios laborales de todo tipo.

Dichos problemas fueron atenuados por una realidad según la cual muchos padres vieron cómo sus contratos de trabajo quedaban suspendidos por la tramitación de ERTES y, en su consecuencia, quedaban en disposición de poder atender a sus hijos.

El obligatorio confinamiento y la extensión, siempre que fuera posible, del teletrabajo, enmascaró temporalmente el problema del cuidado de los hijos. Mal que bien, teletrabajando se podía conciliar.

Pero ahora que las medidas de limitación de movilidad se han levantado y que se produce la progresiva incorporación de las plantillas a cada centro de trabajo, pero los colegios y guarderías siguen cerrados salvo excepciones y con grandes incertidumbres respecto de su reapertura en septiembre….si no hay rebrotes que lo impidan, lo que a la vista de la realidad a día de la fecha, no es descartable.

Reducción de jornada como derecho individual y teletrabajo son las soluciones existentes en este momento.

Este problema intentó ser resuelto por artículo 6 del RD Legislativo 8/2020, que confiere al trabajador el derecho individual a la reducción de jornada cuando “acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora…y concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19”.

Se entenderán que existen dichas circunstancias excepcionales cuando “sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho a la reducción de jornada en este caso se configura como derecho individual de los trabajadores, siguiendo el artículo recomendando el ejercicio corresponsable de este derecho por parte de cada uno de los progenitores y cuidadores en relación con el reparto de obligaciones para evitar la “perpetuación de roles”.

El ejercicio del derecho debe ser “justificado, razonable y proporcionado” en relación con la situación de la empresa, especialmente si son varias las personas trabajadoras que acceden al derecho en la misma empresa. Redacción que genera una evidente falta de seguridad jurídica.

El apartado 3 del artículo establece el ejercicio del derecho, que debe ser comunicado a la empresa con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 % de la jornada, si bien en este caso el derecho de la persona trabajadora debe estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Si la petición del trabajador no es atendida por la empresa, aquél puede acudir al procedimiento de impugnación previsto en el art. 139 de la Ley de la Jurisdicción Social (Procedimiento sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente).

El trabajador puede impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días desde que recibe la notificación de la negativa o disconformidad con la propuesta realizada por él.

La tramitación tiene carácter urgente y preferente, y contra la sentencia que se dicte no cabe recurso.

En cuanto al teletrabajo y su prioridad como medio de la prestación de servicios laboral, se introdujo también entre las primeras medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico del Covid-19. Así, el mismo  Real Decreto 8/2020 (el del 17 de marzo) obligaba a las empresas a establecer «sistemas de organización» que permitieran «mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia».

La misma norma aclaraba que debían ser las compañías las que debían «adoptar las medidas oportunas si ello era técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resultaba proporcionado», ya que estas medidas alternativas eran la alternativa preferente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

De hecho, agilizando el máximo las cosas, el Real Decreto ley hasta establecía que para facilitar el trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en los que no estuviera previsto con anterioridad al Covid-19, el Gobierno incluso entendería como cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos con carácter excepcional a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el propio trabajador.

El RD Ley 15/2020, en su art. 15, prorroga estas situaciones.

Artículo 15. Prórroga de la vigencia de lo establecido en los artículos 5 y 6 de del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo y modificación de su artículo 6.

De acuerdo con lo previsto en el segundo párrafo de la disposición final décima, del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorroga lo establecido en los artículos 5 y 6 de dicha norma. El contenido de estos artículos se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por la Disposición Final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo. En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto.

Y esa es la situación que en la actualidad.

El Gobierno, conocedor de que esta realidad provisional puede convertirse en estructural, ha redactado un anteproyecto que regula el teletrabajo y el trabajo a distancia y que está siendo objeto de negociación con los agentes sociales.