¿Cuándo puede ser considerado un despido como NULO?

Se considera despido nulo aquel que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Entre los mismo podemos destacar:

1. 1. Igualdad de trato y no discriminación
   2. Derecho a la vida, integridad física y moral
   3. Derecho a la libertad ideológica y religiosa
   4. Derecho a la libertad de expresión.
   5. Derecho a sindicarse libremente, a la negociación colectiva y a huelga.
   6. Garantía de indemnidad.

Será también despido nulo en los siguientes supuestos:

1. 1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
   2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión
   3. El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permiso por lactancia, reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad) que no pueda valerse por si mismo,
   4. El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
   5. El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
   6. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Si la extinción de la relación laboral, puede ser consecuencia (directa o indirecta) de alguna de las causas anteriores, ese despido puede ser calificado como NULO, para lo que es imprescindible iniciar el procedimiento de impugnación del mismo.

¿Se puede reclamar una Indemnización adicional por daños y perjuicios?

Este procedimiento de nulidad del despido podrá acumularse a una reclamación de la indemnización por daños y perjuicios por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, indemnización que será compatible con la que pudiera resultar de la extinción del contrato de trabajo.

Plazos

El trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días para iniciar un procedimiento que comenzaría, obligatoriamente, con una papeleta de conciliación administrativa. Durante la tramitación de la conciliación administrativa, los plazos de caducidad de 20 días quedarían en suspenso, reanudándose los mismos una vez celebrado el acto de conciliación. Tener agilidad a la hora de buscar asesoramiento profesional para, cuanto menos, cumplir con los plazos es tan importante que, de superar los plazos establecidos, daría lugar a la pérdida de posibilidad de reclamar.

Papeleta de Conciliación

El objetivo de interponer la papeleta de conciliación es el citar a las partes a una comparecencia para iniciar una negociación previa a fin de evitar el procedimiento judicial.

Con avenencia

De alcanzarse un acuerdo, el mismo se plasmaría en un acta de conciliación en el que se concreta la calificación del despido, cuantía acordada, la forma y plazos para este pago. En caso de que la empresa no cumpliera con lo acordado en el acta administrativa, esta podría ser ejecutada ante los Juzgados de lo Social por el procedimiento de Ejecución de Títulos No Judiciales.

Sin avenencia

De no llegar a posturas coincidentes, se formalizaría el acta de conciliación “sin avenencia” y el trabajador contaría con el plazo sobrante (desde que le despidieron hasta que interpuso la papeleta de conciliación) para instar un procedimiento judicial por Despido Nulo y Subsidiariamente Improcedente.

Carga de la Prueba

En esa vista es el momento procesal en la empresa asume la carga de probar los hechos que contiene la carta de despido, a través de interrogatorio, pruebas documental, testifical o pericial.

​El trabajador, por su parte, tiene la carga de probar la vulneración de derechos que invoca y para ello podrá valerse de todos los medios de prueba anteriores que estime.

¿Cuáles son las consecuencias de una Sentencia estimatoria de Despido Nulo?

De entenderse que el despido se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, este será calificado como DESPIDO NULO y la empresa será condenada a la obligatoria readmisión del trabajador, en las mismas condiciones que regían antes de ejecutarse el despido y con el abono de todos los salarios que el empleado ha dejado de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la reincorporación.

Así mismo, el tribunal se pronunciará sobre la pertinencia y la cuantía del daño, para resarcir a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

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